ISO 8586:2023
(Main)Sensory analysis — Selection and training of sensory assessors
Sensory analysis — Selection and training of sensory assessors
This document specifies criteria for the selection of and procedures for the training of trained sensory assessors and expert sensory assessors for food and beverages, as well as home and personal care products. It is applicable to all industries concerned with the evaluation of products by the sense organs. This document supplements the information given in ISO 6658.
Analyse sensorielle — Sélection et entraînement des sujets sensoriels
Le présent document spécifie les critères de sélection et les modes opératoires pour l’entraînement des sujets sensoriels entraînés et des sujets sensoriels experts pour les aliments et les boissons, ainsi que les produits d’hygiène pour la maison et produits d’hygiène corporelle. Il est applicable à toute industrie concernée par l’évaluation des produits par les organes des sens. Le présent document complète les informations données dans l’ISO 6658.
General Information
Relations
Standards Content (Sample)
INTERNATIONAL ISO
STANDARD 8586
Second edition
2023-04
Sensory analysis — Selection and
training of sensory assessors
Analyse sensorielle — Sélection et entraînement des sujets sensoriels
Reference number
© ISO 2023
All rights reserved. Unless otherwise specified, or required in the context of its implementation, no part of this publication may
be reproduced or utilized otherwise in any form or by any means, electronic or mechanical, including photocopying, or posting on
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Published in Switzerland
ii
Contents Page
Foreword .v
Introduction .vii
1 Scope . 1
2 Normative references . 1
3 Terms and definitions . 1
4 Recruitment and preselection of subjects . 2
4.1 General . 2
4.2 Recruitment . 4
4.2.1 General . 4
4.2.2 Recruitment conditions. 4
4.2.3 Types of recruitment . 4
4.2.4 Advantages and disadvantages of internal and external recruitment . 5
4.2.5 Number of persons to be selected . 6
4.3 Background information and preselection . 7
4.3.1 Initial aspects . 7
4.3.2 Health and psychological criteria . 7
4.3.3 Other factors . 8
5 Sensory screening . 8
5.1 General . 8
5.2 Types of screening tests . 8
5.3 Colour vision . 9
5.4 Ageusia and anosmia . 9
5.4.1 General . 9
5.4.2 Ageusia . 9
5.4.3 Odour recognition test . 10
5.5 Texture. 11
5.5.1 General . 11
5.5.2 Analysis and interpretation of results .12
5.6 Hearing .12
5.7 Descriptive ability . 12
5.8 Selection of trainees . 13
6 Training of sensory assessors .13
6.1 Principle . 13
6.2 General .13
6.3 Assessment procedure . 14
6.4 Training exercises .15
6.4.1 Tests for detection of a stimulus . 15
6.4.2 Tests for discrimination between levels of intensity of a stimulus . 16
6.4.3 Descriptive ability . 17
6.4.4 Training in the use of scales . 20
6.5 Specific product training . 22
6.5.1 General .22
6.5.2 Discrimination assessment . 22
6.5.3 Descriptive assessment . 22
6.6 Particular methods training .23
6.6.1 Principle . 23
6.6.2 Discrimination assessments . 23
6.6.3 Ranking assessment .23
6.6.4 Rating and scoring . 23
6.6.5 Descriptive sensory analysis . 23
6.7 Practice . . 24
7 Validation of sensory panel performance and training effectiveness.24
iii
8 Management and follow-up of the group.25
8.1 Motivation . 25
8.2 Maintaining of skills . 25
8.3 Renewal . . 25
8.4 Retraining . 26
8.5 Additional training .26
Annex A (informative) Alternative colour screening procedure .27
Annex B (informative) Recognition of difference in textures .29
Annex C (informative) Cleansers and palate cleansers .30
Annex D (informative) Examples of most common scales .32
Annex E (informative) Example of a scaling exercise.33
Annex F (informative) Example of a ranking and then rating using scales .35
Annex G (informative) Example of a scaling test with two standards .36
Bibliography .37
iv
Foreword
ISO (the International Organization for Standardization) is a worldwide federation of national standards
bodies (ISO member bodies). The work of preparing International Standards is normally carried out
through ISO technical committees. Each member body interested in a subject for which a technical
committee has been established has the right to be represented on that committee. International
organizations, governmental and non-governmental, in liaison with ISO, also take part in the work.
ISO collaborates closely with the International Electrotechnical Commission (IEC) on all matters of
electrotechnical standardization.
The procedures used to develop this document and those intended for its further maintenance are
described in the ISO/IEC Directives, Part 1. In particular, the different approval criteria needed for the
different types of ISO documents should be noted. This document was drafted in accordance with the
editorial rules of the ISO/IEC Directives, Part 2 (see www.iso.org/directives).
Attention is drawn to the possibility that some of the elements of this document may be the subject of
patent rights. ISO shall not be held responsible for identifying any or all such patent rights. Details of
any patent rights identified during the development of the document will be in the Introduction and/or
on the ISO list of patent declarations received (see www.iso.org/patents).
Any trade name used in this document is information given for the convenience of users and does not
constitute an endorsement.
For an explanation of the voluntary nature of standards, the meaning of ISO specific terms and
expressions related to conformity assessment, as well as information about ISO’s adherence to
the World Trade Organization (WTO) principles in the Technical Barriers to Trade (TBT), see
www.iso.org/iso/foreword.html.
This document was prepared by Technical Committee ISO/TC 34, Food products, Subcommittee SC 12,
Sensory analysis, in collaboration with the European Committee for Standardization (CEN) Technical
Committee CEN/SS C01, Food Products, in accordance with the Agreement on technical cooperation
between ISO and CEN (Vienna Agreement).
This second edition cancels and replaces the first edition (ISO 8586:2012), which has been technically
revised.
The main changes are as follows:
— the Title has been changed to “Sensory analysis — Selection and training of sensory assessors” (the
monitoring was removed as redundant with ISO 11132);
— some text from the Introduction has been moved into Clause 4;
— the Scope has been modified;
— a definition for the term “homogeneous” has been added in Clause 3;
— the process steps and roles of assessors have been clarified and the corresponding Figure 1 revised;
— Table 4 has been added with references to other International Standards;
— the tables and exercises for screening and training have been revised and modified;
— in Tables 3, 5, 9 and 11, examples for home and personal care products have been added;
— new annexes have been added with examples of screening and training activities;
— the concept of expert sensory assessors has been included in 8.5;
— Clause 2 and the Bibliography have been updated.
v
Any feedback or questions on this document should be directed to the user’s national standards body. A
complete listing of these bodies can be found at www.iso.org/members.html.
vi
Introduction
Sensory analysis is a science that is involved with the assessment of the organoleptic attributes of a
product by the senses. As such, sensory analysis uses sensory assessors as evaluators of products. This
document describes the recruitment, screening and training protocol for sensory assessors.
A sensory analysis sensory panel constitutes a true “measuring instrument”, and consequently the
results of the analysis depend on its members.
The recruitment of persons willing to participate in a sensory panel therefore needs to be carried out
with care and to be considered as a real investment, both in time and money.
vii
INTERNATIONAL STANDARD ISO 8586:2023(E)
Sensory analysis — Selection and training of sensory
assessors
WARNING — This document does not address any safety issues associated with its use. It is the
responsibility of the user of this document to establish appropriate safety and health practices
and to determine the applicability of regulatory limitations prior to use.
1 Scope
This document specifies criteria for the selection of and procedures for the training of trained sensory
assessors and expert sensory assessors for food and beverages, as well as home and personal care
products.
It is applicable to all industries concerned with the evaluation of products by the sense organs.
This document supplements the information given in ISO 6658.
2 Normative references
The following documents are referred to in the text in such a way that some or all of their content
constitutes requirements of this document. For dated references, only the edition cited applies. For
undated references, the latest edition of the referenced document (including any amendments) applies.
ISO 5492, Sensory analysis — Vocabulary
ISO 6658, Sensory analysis — Methodology — General guidance
ISO 8589, Sensory analysis — General guidance for the design of test rooms
3 Terms and definitions
For the purposes of this document, the terms and definitions given in ISO 5492 and the following apply.
ISO and IEC maintain terminology databases for use in standardization at the following addresses:
— ISO Online browsing platform: available at https:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: available at https:// www .electropedia .org/
3.1
sensory assessor
any person taking part in a sensory test
Note 1 to entry: A naive sensory assessor is a person who does not meet any particular criterion.
Note 2 to entry: An initiated sensory assessor has already participated in a sensory test.
3.2
screened sensory assessor
sensory assessors (3.1) who have been screened for their sensory abilities
3.3
trained sensory assessor
sensory assessors (3.1) who have been trained for a method or methods
3.4
expert
person who, through knowledge or experience, has competence to give an
opinion in the fields about which he/she is consulted
3.5
expert sensory assessor
sensory assessor (3.1) with a demonstrated sensory sensitivity and with considerable training and
experience in sensory testing, who is able to make consistent and repeatable sensory assessments of
various products
3.6
sensory panel training
series of sessions (3.11) in which sensory assessors (3.1) are oriented to the tasks to be completed by a
sensory panel (3.7) and practice assessing particular product(s), which may include relevant product
characteristics, standard rating scales, techniques of evaluation and terminology
3.7
sensory panel
group of sensory assessors (3.1) participating in a sensory test
3.8
repeatability
agreement in assessments of the same products under the same test conditions by the same sensory
assessor (3.1) or sensory panel (3.7)
3.9
reproducibility
agreement in assessments of the same products under different test conditions or by different sensory
assessors (3.1) or sensory panels (3.7)
Note 1 to entry: Reproducibility may be measured as any of the following:
— the reproducibility of a sensory panel (or an assessor) in the short term, measured between two or more
sessions (3.11) separated by several days;
— the reproducibility of a sensory panel (or an assessor) in the medium or long term, measured among sessions
separated by several months;
— the reproducibility between different sensory panels, in the same laboratory or in different laboratories.
3.10
homogeneous
of the same kind
3.11
session
period of time where the sensory assessors (3.1) work on a specific task or evaluate a number of samples,
either individually or as a group
Note 1 to entry: A session typically spans from 30 min to 2 h.
4 Recruitment and preselection of subjects
4.1 General
4.1.1 Sensory assessment can be performed by four types of assessors (see Figure 1):
— naive sensory assessors;
— screened sensory assessors;
— trained sensory assessors;
— expert sensory assessors.
Figure 1 — Recruitment, screening and training process of sensory assessors
4.1.2 It is necessary to undertake a preliminary selection of the candidates at the recruitment stage,
in order to eliminate those who would be unsuited for sensory analysis. The final selection shall be
made after screening and ultimately training. The selection and training methods to be employed
depend on the tasks intended for the “trained sensory assessors” and “expert sensory assessors”.
4.1.3 Sensory assessors work as a sensory panel which is managed by a sensory panel leader.
In certain cases (especially for descriptive sensory analysis), the sensory panel may be divided into
specialized subgroups.
4.1.4 The recommended procedure for the training of a sensory panel involves:
a) recruitment and preliminary screening of naive assessors/candidates;
b) screening of naive assessors/candidates, selection of whom are to become screened sensory
assessors/trainees;
c) training and validation of screened sensory assessors, selection of whom then become trained
sensory assessors;
d) possible additional training of trained sensory assessors to become expert sensory assessors.
The exact procedures covered by a) and b) and the nature of the tests performed in c) and d) depend on
the tasks intended for the sensory panel.
4.1.5 The sensory panel leader is responsible for the general follow-up of the group of expert sensory
assessors and for their training. The expert sensory assessors are not responsible for the choice
of tests used, the presentation of the samples or for the interpretation of results. These matters are
the responsibility of the sensory panel leader who also decides how much information is given to the
sensory panel.
4.1.6 The performance of selected assessors should be monitored regularly to ensure that the criteria
by which they were initially selected continue to be met. For monitoring and validation procedures, see
ISO 11132.
4.1.7 The entire process for the recruitment of a sensory panel is illustrated in Figure 1.
4.1.8 Willing candidates for training shall have the following general characteristics:
a) they shall be motivated and interested in further developing their sensory skills;
b) they shall be able to participate;
c) they shall not have any sensory impediments related to the purpose of the test.
4.2 Recruitment
4.2.1 General
To recruit candidates and to screen those most suitable for training, follow 4.2.2 to 5.7.
4.2.2 Recruitment conditions
There are three important considerations for the recruitment of people for a sensory panel:
— Where should people be recruited from to constitute the group?
— How many people shall be selected?
— How shall the people be selected?
Answers to these questions are provided in 4.2.3 to 4.2.5.
4.2.3 Types of recruitment
4.2.3.1 General
Two types of recruitment are available to organizations:
— company staff recruited from within the organization (internal recruitment);
— recruit people from outside the organization (external recruitment).
It is possible to constitute a mixed sensory panel from both types of recruitment.
4.2.3.2 Internal recruitment
Internal candidates are recruited from office, plant or laboratory staff. It is advisable to avoid those
persons who are too personally involved with products or projects being examined, in particular those
involved at the technical or commercial level, because they can cause the results to be biased.
In this type of recruitment, it is vital that the organization’s general management and hierarchy provide
their support and make it known that sensory analysis is considered as part of everyone’s work. This
can be made known at the hiring stage of the personnel.
4.2.3.3 External recruitment
The recruitment is conducted outside the organization.
The most commonly used means for this purpose are advertisement of the role, e.g. in local press, social
media or through suitable clubs or groups.
4.2.4 Advantages and disadvantages of internal and external recruitment
4.2.4.1 General
Organizations may use independent internal or external sensory panels for different tasks.
4.2.4.2 Internal recruitment
4.2.4.2.1 Advantages
The advantages are:
— the people are available at short notice as they work on site;
— it is not necessary to make provision for any payment (however, in order to maintain interest, it can
be desirable to offer incentives);
— a better confidentiality regarding the results is ensured, which is particularly important for research
work.
4.2.4.2.2 Disadvantages
The disadvantages are:
— problems related to the hierarchy of the organization;
— candidates are influenced in their judgements by knowledge of the products;
— replacement of candidates is more difficult (limited number of persons in small organizations);
— less choice of people;
— lack of availability due to conflicting priorities.
4.2.4.3 External recruitment
4.2.4.3.1 Advantages
The advantages are:
— a wide range of choice;
— a subsequent supply of new potential assessors by word of mouth;
— no problems with hierarchy;
— easier selection, without the risk of offending people if they are unsuitable;
— candidate availability.
NOTE Since it is necessary that the individuals be available, a disproportionate number of retired or
unemployed people or students are sometimes encountered because it is more difficult to recruit those in full-
time employment.
4.2.4.3.2 Disadvantages
The disadvantages are:
— the method can be seen to be expensive (remuneration, paperwork);
— this method is better suited to urban communities where there is a sufficient number of inhabitants;
in rural areas, it is not always easy to obtain sufficient suitable people in the area, but advantage
can be taken of people associated with co-operatives (e.g. milk, wine), and in this case, the risk that
some candidates are influenced in their judgement because of their experience shall be taken into
account;
— after having paid for the selection and training, there is a risk that people leave at a moment’s notice.
4.2.5 Number of persons to be selected
Experience has shown that, after the recruitment, the selection procedures eliminate approximately
half or more of the people for reasons such as sensory ability, knowledge and aptitude.
The number of persons to be recruited varies depending on the following elements:
— the financial means and the requirements of the organization;
— the types and frequency of tests to be conducted.
As not everyone will pass the selection criteria, it can be necessary to interview and screen many more
people than is actually required to constitute the final sensory panel, e.g. in order to obtain a sensory
panel of 12 screened sensory assessors for a descriptive analysis sensory panel, as many as 70 or more
people can be screened, and a minimum of 18 persons should be selected for training.
For specialized purposes and different types of sensory tests, a higher number of sensory assessors can
be required.
4.3 Background information and preselection
4.3.1 Initial aspects
4.3.1.1 General
Background information on the candidates may be obtained by submitting them to a combination of
clearly understood questionnaires coupled with interviews by persons experienced in sensory analysis.
Aspects specified in 4.3.1.2 to 4.3.1.5 shall be explored.
4.3.1.2 Availability
Candidates shall be available to attend both training and subsequent assessments. Personnel who travel
frequently or who have continual heavy workloads are often unsuited for sensory work.
4.3.1.3 Attitudes towards products to be assessed
Strong dislikes for certain foods and beverages, together with any cultural or other reasons for not
consuming certain foods or beverages, should be determined. Candidates who are open-minded in their
eating habits often make good sensory assessors for food or beverage descriptive analyses. If assessors
are being recruited for a sensory panel that will assess home and personal care products, it will be an
advantage if they are interested in the types of products being evaluated.
4.3.1.4 Knowledge and skills
The initial sensory perceptions of the candidates have to be interpreted and expressed, requiring certain
physical and intellectual abilities, in particular the capacity to concentrate and to remain unaffected by
external influences. If the candidate is then required to evaluate only one type of product, knowledge of
all aspects of that product can be beneficial. It is then possible to choose sensory assessors from those
candidates who have shown an aptitude for sensory analysis of this product for further training as
expert sensory assessors.
4.3.1.5 Ability to communicate
The ability of candidates to communicate and describe the sensations they perceive during an
assessment is particularly important when considering candidates for descriptive analyses. This ability
can be determined at the interview and again during screening tests.
Desirable characteristics of candidates include the ability to:
a) describe products and verbalize sensations;
b) develop a memory for the description of sensory attributes.
4.3.2 Health and psychological criteria
4.3.2.1 Illness
Colds and temporary conditions should not be a reason for eliminating a candidate. Consider inviting
them for screening at a later date.
4.3.2.2 General health
The candidates should be retained only if they can fully perform the necessary sensory evaluation
tasks. They shall be willing and able to evaluate the full range of stimuli. They shall not have a condition
(such as an allergy, sensitivity, food intolerance, or illness) which can cause adverse health effects as
a result of performing these evaluations. They should not have a condition that impacts those senses
relevant to the sensory tests to be undertaken. They shall not be taking medication which can impair
their sensory capacities and thus affect the reliability of their judgements. It can be useful to know
whether the candidates have dental prostheses, since they can have an influence in certain types of
evaluation involving texture or flavour of foodstuffs.
4.3.2.3 Psychological criteria
The following criteria are considered:
a) Interest and motivation: Candidates who are interested in sensory analysis and the product or
products to be investigated are likely to be more motivated and hence are likely to become better
assessors than those without such interest and motivation.
b) Sense of responsibility and ability to focus: Candidates shall show interest and motivation for the
tasks and shall be willing to persevere with tasks demanding prolonged concentration. They shall
be punctual in attending sessions and shall be reliable and honest in their approach.
c) Ability to judge: Candidates shall come to a decision, stand by it without any personal preferences,
be self-critical and know their limitations.
d) Willingness to co-operate: Candidates should be willing to learn and not be dominant in a group
discussion. This can be checked by running a mock sensory panel session as part of the screening
process to ascertain how the candidates work in this environment.
4.3.3 Other factors
Other information which may be recorded during recruitment includes name, age group, sex, nationality,
educational background, current occupation and experience in sensory analysis. Information on
smoking habits may also be recorded, but candidates who smoke are not generally excluded, unless
effects from smoking are influencing the candidate’s or other sensory assessors’ evaluations.
5 Sensory screening
5.1 General
Various tests which may be used for screening purposes are described in 5.2.
The choice of the tests and of the materials to be used is conducted on the basis of the applications
planned and the properties to be assessed.
5.2 Types of screening tests
All the tests described have the dual function to establish the suitability of candidates for the intended
sensory task(s) and to familiarize them with both the methods and products they will use if selected.
There are three types, aimed at:
a) determining impairment;
b) determining sensory acuity;
c) evaluating a candidate’s potential for describing and communicating sensory perceptions.
Screening should only be carried out after the candidates have received instructions on the evaluation
procedure.
The tests should be conducted in an appropriate environment in accordance with the recommendations
specified in ISO 8589. Several tests described in this document are based on those specified in ISO 6658.
The selection of candidates shall take into account the intended application, the performance of the
candidates at the interviews, and their potential rather than their current performance.
5.3 Colour vision
Candidates with abnormal colour vision are unsuitable for tasks involving judgement or matching of
colours. Assessment of colour vision can be carried out by using a recognized test, such as the Ishihara
[18]
test or the Farnsworth Munsell 100 hue test. The criteria are given in the producer instructions. For
an alternative colour test using colorants, see Annex A.
5.4 Ageusia and anosmia
5.4.1 General
It is desirable that candidates be tested to determine their sensitivity to substances which can be
present in small concentrations in products, in order to detect ageusia (see ISO 3972:2011), anosmia
(see ISO 5496) or possible lack of sensitivity.
5.4.2 Ageusia
Samples of sapid materials (see Table 1 for examples) at well above threshold levels are prepared. Each
sample is attributed a different, random, three-digit code number. Candidates are presented with one
sample of each type (e.g. bitter, sweet) and are allowed to familiarize themselves with them. If the
sensory panel will be working on products containing sweeteners, the sensory panel leader can include
artificial sweeteners, or, if the sensory panel is going to be assessing beer, solutions of iso-alpha acids
can be more pertinent than caffeine. The samples are then presented as a series of the same materials
labelled with a different, random, three-digit code number. The candidates are asked to match each
of the three-digit codes to one of the original labelled set (e.g. bitter, sweet) and to describe the
sensation they are experiencing. Approximately twice as many new samples as original samples shall
be presented. None of the samples shall be so intense as to produce strong carry-over effects and hence
to influence subsequent tasting. Odourless flavourless water shall be made available for cleansing the
palate between samples. Two replications of the test are recommended in order to avoid false results
from random mistakes.
For these substances and concentrations, it is generally accepted that candidates who have more than
80 % correct matches may be chosen as trainees. However, for sensory panels where the detection and
rating of basic tastes are critical (e.g. soft drink or alcoholic beverage sensory panels), there may be a
requirement for 100 % correct matches.
Table 1 — Examples of taste and mouthfeel materials and concentrations for screening tests
Chemical Abstracts Concentration in water
Taste Material Service (CAS) at room temperature
Registry Number© g/l
a)
Sweet Sucrose 57-50-1 10 (1 %)
b)
Acid Citric acid anhydrous 77-92-9 0,6 (0,06 %)
c)
Bitter Caffeine 58-08-2 0,5 (0,05 %)
Quinine HCl. 2H O 6119-47-7 0,2 (0,02 %)
Salty Sodium chloride 7647-14-5 2 (0,2 %)
Umami Monosodium glutamate 6106-04-3 0,6 (0,06 %)
monohydrate
Astringent Tannic acid or 1401-55-4 1 (0,1 %)
quercetin or 117-39-5 0,5 (0,05 %)
potassium aluminium sulfate 7784-24-9 0,5 (0,05 %)
(Alum)
Metallic Iron(II) sulfate heptahydrate, 7782-63-0 0,01 (0,001 %)
d)
FeSO ⋅7H O
4 2
The products used shall be free from impurities which can give interfering tastes. Taste perception can change depending
on the water quality. It is advisable to use the same water source.
a) Sucrose solution is unstable. It should be used within 24 h and should be stored chilled until use.
b) Citric acid and caffeine have a better recognition in spring and demineralized water.
c) Caffeine should be dissolved in small amount of hot (80 °C) water prior to mixing with cold water.
d) Iron has to be dissolved only in demineralized water for recognition and to avoid oxidation and colouring. Colouration
of the solution is a sign of oxidation. Coloured iron solution shall therefore not be used for investigating sensitivity of taste.
See ISO 3972:2011, Annex C.
CAS Registry Number® is a trademark of CAS corporation. This information is given for the convenience of users of
this document and does not constitute an endorsement by ISO of the product named. Equivalent products may be used if
they can be shown to lead to the same results.
5.4.3 Odour recognition test
The objective is to establish if candidates have a broad experience of odours related to the product
category of interest, and if they are able to identify and name odours correctly. Candidates are presented
with one sample of each type and are asked to describe the odour (see Table 2). The number and range
of odours presented is dependent on how important odour assessments are to the work the sensory
panel is being screened for. Candidates are graded according to performance on a scale such as the
following:
— 2 points for a correct identification or a description of the most frequent association;
— 1 point for a description in general terms or appropriate association;
— 0 points for no response or a wrong response.
In order to be chosen as trainees, it is generally accepted that candidates get, at minimum, one point for
every odour tested. Two replications of the test are recommended in order to avoid false results from
random mistakes.
Table 2 — Examples of odour materials and concentrations for screening tests
Concentration in
a
CAS ethanol at room
b
Odour Material
No. temperature
g/l
−3
Lemon, fresh Citral (C H O) 5392-40-5 1 × 10
10 16
−3
Vanilla Vanillin (C H O ) 121-33-5 1 × 10
8 8 3
−4
Thyme Thymol (C H O) 89-83-8 5 × 10
10 14
−4
Green, grassy Hexanal (C H O) 66-25-1 5 × 10
6 12
a
Stock solutions are prepared with ethanol, but the final dilution is made with water and shall not
contain more than 2 % volume fraction of alcohol.
b
It is necessary to use products which are as pure as possible, since impurities can modify the
nature and intensity of the odour.
NOTE 1 See 6.4.3.2 for other ways to prepare the samples. Refer to ISO 5496 for different sample
preparation and presentation for odour recognition.
NOTE 2 The concentrations specified have been chosen after practical tests with all the substances
given in the table using sensory panels of inexperienced sensory assessors. The concentrations chosen
correspond to the recognition threshold of 70 % of the sensory assessors.
5.5 Texture
5.5.1 General
The purpose of this screening test is to determine whether candidates can differentiate among textures
of different products.
Some examples of texture materials for screening tests are included in Table 3.
All test samples are to be presented to all candidates in the same randomized order (see Table 3 for
examples). It is recommended that each set of samples be presented to the sensory assessors twice to
check if sensory assessors can replicate their results. An explanation of each of the texture attributes
should be given to the candidates prior to taking part in the tests in Table 3.
Different discriminative tests can be used, such as ranking, matching or paired comparison. In those
cases, if the candidates think the samples are different, they can be asked to indicate what the difference
is. This indicates if candidates can accurately identify texture differences among products.
Table 3 — Examples of texture materials for screening tests
Matching tests
Powdery Confectioner’s sugar
Chalky Dry meringue
Grainy Semolina
Fibrous Asparagus, celery sticks
Aerated Chocolate mousse
Crystalline Granulated sugar
Foam density Foam from products such as shampoos or wash-
ing-up liquids, or foam created from one product
with various amounts of water added
Cream absorption Different types of hand or face cream to rub into
an area on the arm
Fabric feel Fabrics can be treated with different washing
powders or fabric conditioners
Sandpaper Various grades of sandpaper can be matched or
ranked
a
Ranking tests
HARDNESS Reference product Type Sample size
Soft Cream cheese or tofu/ 1,25 cm cube
soybean curd
Frankfurter sausages Large, skinless 1,3 cm thick slice
Olives, green Giant size, stoned 1 olive
Peanut Roasted, salted (cock- 1 whole nut
tail type peanuts)
Hard Hard candy
VISCOSITY Reference product Sample size (ml)
Low Water 2,5
Light cream (18 % fat) 2,5
Maple syrup 2,5
Chocolate syrup 2,5
Sweetened condensed milk (> 7,3 % fat, < 30 % 2,5
High water, > 27 % milk solids)
a
See additional examples in ISO 11036.
5.5.2 Analysis and interpretation of results
Tabulate how many of the products were properly ranked or matched. Candidates should have at least
80 % of correct responses in matching tests and 60 % in ranking tests.
5.6 Hearing
Screening for hearing should be used if considered important for the sensory panel’s work. Screening
tests can, for example, include a task where a technician reads in a relatively low voice a paragraph and
asks the sensory assessor to paraphrase this, or play back recordings at different levels in the form of a
triangle test.
5.7 Descriptive abil
...
NORME ISO
INTERNATIONALE 8586
Deuxième édition
2023-04
Analyse sensorielle — Sélection et
entraînement des sujets sensoriels
Sensory analysis — Selection and training of sensory assessors
Numéro de référence
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© ISO 2023
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publication ne peut être reproduite ni utilisée sous quelque forme que ce soit et par aucun procédé, électronique ou mécanique,
y compris la photocopie, ou la diffusion sur l’internet ou sur un intranet, sans autorisation écrite préalable. Une autorisation peut
être demandée à l’ISO à l’adresse ci-après ou au comité membre de l’ISO dans le pays du demandeur.
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Tél.: +41 22 749 01 11
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Web: www.iso.org
Publié en Suisse
ii
Sommaire Page
Avant-propos .v
Introduction .vii
1 Domaine d’application . 1
2 Références normatives .1
3 Termes et définitions . 1
4 Recrutement et présélection des sujets . 3
4.1 Généralités . 3
4.2 Recrutement . 4
4.2.1 Généralités . 4
4.2.2 Conditions de recrutement . 4
4.2.3 Types de recrutement . 5
4.2.4 Avantages et inconvénients du recrutement interne et externe . 5
4.2.5 Nombre de personnes à choisir . 6
4.3 Informations générales et présélection. 7
4.3.1 Aspects initiaux . 7
4.3.2 Critères de santé et psychologiques . 7
4.3.3 Autres facteurs . . 8
5 Sélection sensorielle . 8
5.1 Généralités . 8
5.2 Types d’essais de sélection . 8
5.3 Vision des couleurs . 9
5.4 Agueusie et anosmie . 9
5.4.1 Généralités . 9
5.4.2 Agueusie . 9
5.4.3 Essai de reconnaissance des odeurs . 10
5.5 Texture. 11
5.5.1 Généralités . 11
5.5.2 Analyse et interprétation des résultats .12
5.6 Acuité auditive .12
5.7 Aptitude à décrire .12
5.8 Sélection des sujets à entraîner .13
6 Entraînement des sujets sensoriels .13
6.1 Principe . 13
6.2 Généralités .13
6.3 Mode opératoire d’évaluation . 14
6.4 Exercices d’entraînement . 15
6.4.1 Essais de détection d’un stimulus . 15
6.4.2 Essais de discrimination entre les niveaux d’intensité d’un stimulus . 16
6.4.3 Aptitude à décrire . 17
6.4.4 Entraînement à l’utilisation des échelles . 21
6.5 Entraînement sur des produits spécifiques . 22
6.5.1 Généralités .22
6.5.2 Évaluation discriminative . 23
6.5.3 Évaluation descriptive .23
6.6 Entraînement à des méthodes particulières . 23
6.6.1 Principe. 23
6.6.2 Évaluation discriminative . 23
6.6.3 Classement par rangs . 24
6.6.4 Cotation et notation . 24
6.6.5 Analyse sensorielle descriptive . 24
6.7 Pratique. 25
7 Validation des performances et de l’efficacité d’entraînement du jury .25
iii
8 Gestion et suivi du groupe .26
8.1 Motivation . 26
8.2 Maintien des compétences .26
8.3 Renouvellement . 26
8.4 Réentraînement . 27
8.5 Entraînement supplémentaire. 27
Annexe A (informative) Autre mode opératoire de sélection des couleurs .28
Annexe B (informative) Reconnaissance des différences de textures .30
Annexe C (informative) Neutralisants et rince-bouches .31
Annexe D (informative) Exemples d’échelles courantes .33
Annexe E (informative) Exemple d’exercice d’évaluation sur échelle .34
Annexe F (informative) Exemple de classement par rangs et de cotation à l’aide d’échelles .36
Annexe G (informative) Exemple d’essai d’évaluation sur échelle avec deux échantillons de
référence.37
Bibliographie .38
iv
Avant-propos
L’ISO (Organisation internationale de normalisation) est une fédération mondiale d’organismes
nationaux de normalisation (comités membres de l’ISO). L’élaboration des Normes internationales est
en général confiée aux comités techniques de l’ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude
a le droit de faire partie du comité technique créé à cet effet. Les organisations internationales,
gouvernementales et non gouvernementales, en liaison avec l’ISO participent également aux travaux.
L’ISO collabore étroitement avec la Commission électrotechnique internationale (IEC) en ce qui
concerne la normalisation électrotechnique.
Les procédures utilisées pour élaborer le présent document et celles destinées à sa mise à jour sont
décrites dans les Directives ISO/IEC, Partie 1. Il convient, en particulier, de prendre note des différents
critères d’approbation requis pour les différents types de documents ISO. Le présent document a été
rédigé conformément aux règles de rédaction données dans les Directives ISO/IEC, Partie 2 (voir
www.iso.org/directives).
L’attention est attirée sur le fait que certains des éléments du présent document peuvent faire l’objet de
droits de propriété intellectuelle ou de droits analogues. L’ISO ne saurait être tenue pour responsable
de ne pas avoir identifié de tels droits de propriété et averti de leur existence. Les détails concernant
les références aux droits de propriété intellectuelle ou autres droits analogues identifiés lors de
l’élaboration du document sont indiqués dans l’Introduction et/ou dans la liste des déclarations de
brevets reçues par l’ISO (voir www.iso.org/brevets).
Les appellations commerciales éventuellement mentionnées dans le présent document sont données
pour information, par souci de commodité, à l’intention des utilisateurs et ne sauraient constituer un
engagement.
Pour une explication de la nature volontaire des normes, la signification des termes et expressions
spécifiques de l’ISO liés à l’évaluation de la conformité, ou pour toute information au sujet de l’adhésion
de l’ISO aux principes de l’Organisation mondiale du commerce (OMC) concernant les obstacles
techniques au commerce (OTC), voir www.iso.org/avant-propos.
Le présent document a été élaboré par le comité technique ISO/TC 34, Produits alimentaires, sous-comité
SC 12, Analyse sensorielle, en collaboration avec le comité technique CEN/SS C01, Produits alimentaires,
du Comité européen de normalisation (CEN) conformément à l’Accord de coopération technique entre
l’ISO et le CEN (Accord de Vienne).
Cette deuxième édition annule et remplace la première édition (ISO 8586:2012), qui a fait l’objet d’une
révision technique.
Les principales modifications sont les suivantes:
— le titre a été remplacé par «Analyse sensorielle — Sélection et entraînement des sujets sensoriels»
(le terme «contrôle» a été supprimé car il est redondant au regard de l’ISO 11132);
— une partie du texte de l’introduction a été déplacée dans l’Article 4;
— le domaine d’application a été modifié;
— une définition du terme «homogène» a été ajoutée dans l’Article 3;
— les étapes des processus et les rôles des sujets ont été clarifiés et la Figure 1 correspondante a été
révisée;
— le Tableau 4 a été ajouté avec des références à d’autres Normes internationales;
— les tableaux et les exercices de sélection et d’entraînement ont été révisés et modifiés;
— des exemples de produits d’hygiène pour la maison et produits d’hygiène corporelle ont été ajoutés
dans les Tableaux 3, 5, 9 et 11;
v
— de nouvelles annexes ont été ajoutées avec des exemples d’exercices de sélection et d’entraînement;
— le concept de sujets sensoriels experts a été inclus en 8.5;
— l’Article 2 et la bibliographie ont été mis à jour.
Il convient que l’utilisateur adresse tout retour d’information ou toute question concernant le présent
document à l’organisme national de normalisation de son pays. Une liste exhaustive desdits organismes
se trouve à l’adresse www.iso.org/fr/members.html.
vi
Introduction
L’analyse sensorielle est une science impliquant l’évaluation des propriétés organoleptiques d’un
produit par les sens. L’analyse sensorielle utilise donc les sujets sensoriels comme des évaluateurs de
produits. Le présent document décrit le protocole de recrutement, de sélection et d’entraînement des
sujets sensoriels.
Un jury d’analyse sensorielle constitue un réel «appareil de mesure» et, par conséquent, les résultats
des analyses dépendent de ses membres.
Le recrutement de personnes acceptant de participer à un jury doit donc être réalisé avec soin et
considéré comme un réel investissement, aussi bien en temps qu’en argent.
vii
NORME INTERNATIONALE ISO 8586:2023(F)
Analyse sensorielle — Sélection et entraînement des sujets
sensoriels
AVERTISSEMENT — Le présent document n’a pas pour but de traiter tous les problèmes de
sécurité liés à son utilisation. Il incombe à l’utilisateur du présent document d’établir, avant de
l’utiliser, des pratiques d’hygiène et de sécurité appropriées et de déterminer l’applicabilité des
restrictions réglementaires.
1 Domaine d’application
Le présent document spécifie les critères de sélection et les modes opératoires pour l’entraînement des
sujets sensoriels entraînés et des sujets sensoriels experts pour les aliments et les boissons, ainsi que
les produits d’hygiène pour la maison et produits d’hygiène corporelle.
Il est applicable à toute industrie concernée par l’évaluation des produits par les organes des sens.
Le présent document complète les informations données dans l’ISO 6658.
2 Références normatives
Les documents suivants sont cités dans le texte de sorte qu’ils constituent, pour tout ou partie de leur
contenu, des exigences du présent document. Pour les références datées, seule l’édition citée s’applique.
Pour les références non datées, la dernière édition du document de référence s’applique (y compris les
éventuels amendements).
ISO 5492, Analyse sensorielle — Vocabulaire
ISO 6658, Analyse sensorielle — Méthodologie — Lignes directrices générales
ISO 8589, Analyse sensorielle — Directives générales pour la conception de locaux destinés à l’analyse
3 Termes et définitions
Pour les besoins du présent document, les termes et les définitions de l’ISO 5492 ainsi que les suivants
s’appliquent.
L’ISO et l’IEC tiennent à jour des bases de données terminologiques destinées à être utilisées en
normalisation, consultables aux adresses suivantes:
— ISO Online browsing platform: disponible à l’adresse https:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: disponible à l’adresse https:// www .electropedia .org/
3.1
sujet sensoriel
personne participant à un essai sensoriel
Note 1 à l'article: Un sujet sensoriel naïf est une personne ne remplissant aucun critère particulier.
Note 2 à l'article: Un sujet sensoriel initié a déjà participé à un essai sensoriel.
3.2
sujet sensoriel sélectionné
sujet sensoriel (3.1) sélectionné pour ses capacités sensorielles
3.3
sujet sensoriel entraîné
sujet sensoriel (3.1) entraîné pour une ou des méthode(s)
3.4
expert
personne qui, de par ses connaissances ou son expérience, est apte à donner une
opinion dans les domaines au sujet desquels elle est consultée
3.5
sujet sensoriel expert
sujet sensoriel (3.1) possédant une acuité sensorielle avérée, un entraînement et une expérience
considérables en matière d’essais sensoriels, également capable d’effectuer des évaluations sensorielles
fiables et répétables de divers produits
3.6
entraînement du jury
série de sessions (3.11) au cours desquelles les sujets sensoriels (3.1) sont orientés sur les tâches à
effectuer par un jury (3.7) et effectuent l’évaluation d’un/de plusieurs produits en particulier, qui
peuvent inclure les caractéristiques pertinentes du produit, les échelles de cotation normalisées, les
techniques d’évaluation et la terminologie
3.7
jury
groupe de sujets sensoriels (3.1) participant à un essai sensoriel
3.8
répétabilité
accord entre les évaluations des mêmes produits, dans les même conditions d’essai, par un même sujet
sensoriel (3.1) ou un même jury (3.7)
3.9
reproductibilité
accord entre les évaluations des mêmes produits, dans des conditions d’essai différentes ou par des
sujets sensoriels (3.1) ou des jurys (3.7) différents
Note 1 à l'article: La reproductibilité peut être mesurée comme suit:
— la reproductibilité d’un jury (ou d’un sujet) à court terme, mesurée entre deux sessions (3.11) ou plus réalisées
à plusieurs jours d’intervalle;
— la reproductibilité d’un jury (ou d’un sujet) à moyen ou long terme, mesurée entre des sessions réalisées à
plusieurs mois d’intervalle;
— la reproductibilité entre différents jurys, dans le même laboratoire ou dans différents laboratoires.
3.10
homogène
du même type
3.11
session
période de temps pendant laquelle les sujets sensoriels (3.1) travaillent sur une tâche spécifique ou
évaluent un certain nombre d’échantillons, soit individuellement soit en groupe
Note 1 à l'article: Une session dure généralement entre 30 min et 2 h.
4 Recrutement et présélection des sujets
4.1 Généralités
4.1.1 Les évaluations sensorielles peuvent être réalisées par quatre types de sujets (voir Figure 1):
— les sujets sensoriels naïfs;
— les sujets sensoriels sélectionnés;
— les sujets sensoriels entraînés;
— les sujets sensoriels experts.
Figure 1 — Processus de recrutement, de sélection et d’entraînement de sujets sensoriels
4.1.2 Il est nécessaire d’effectuer une sélection préliminaire des candidats au stade du recrutement,
afin d’éliminer ceux qui seraient inaptes à l’analyse sensorielle. Le choix final doit se faire après la
sélection et l’entraînement. Les méthodes de sélection et d’entraînement à utiliser dépendent des tâches
confiées aux «sujets sensoriels entraînés» et «sujets sensoriels experts».
4.1.3 Les sujets sensoriels forment un jury dirigé par un responsable de jury. Dans certains cas
(notamment pour l’analyse sensorielle descriptive), le jury peut être divisé en sous-groupes spécialisés.
4.1.4 Le mode opératoire recommandé pour l’entraînement d’un jury comprend:
a) le recrutement et la sélection préliminaire des sujets naïfs/candidats;
b) la sélection des sujets naïfs/candidats, dont certains sont destinés à devenir des sujets sensoriels
sélectionnés/sujets à entraîner;
c) l’entraînement et la validation des sujets sensoriels sélectionnés, dont certains deviennent ainsi des
sujets sensoriels entraînés;
d) l’entraînement supplémentaire éventuel des sujets sensoriels entraînés pour qu’ils deviennent des
sujets sensoriels experts.
Les modes opératoires exacts couverts par a) et b) et la nature des essais effectués en c) et d) dépendent
des tâches confiées au jury.
4.1.5 Le responsable de jury est chargé du suivi général et de l’entraînement du groupe de sujets
sensoriels experts. Les sujets sensoriels experts ne sont responsables ni du choix des essais utilisés, ni
de la présentation des échantillons, ni de l’interprétation des résultats. Ces paramètres sont gérés par
le responsable du jury qui décide également quelle quantité d’informations est donnée au jury.
4.1.6 Il convient de contrôler régulièrement les performances des sujets qualifiés pour s’assurer que
les critères de départ qui leur ont permis d’être sélectionnés sont toujours remplis. Pour les modes
opératoires de contrôle et de validation, voir l’ISO 11132.
4.1.7 La Figure 1 illustre l’ensemble du processus de recrutement d’un jury.
4.1.8 Les candidats volontaires pour l’entraînement doivent posséder les caractéristiques générales
suivantes:
a) ils doivent être motivés et intéressés par le développement de leurs capacités sensorielles;
b) ils doivent être en capacité de participer;
c) ils ne doivent avoir aucun trouble sensoriel associé à l’objectif de l’essai.
4.2 Recrutement
4.2.1 Généralités
Pour recruter des candidats et sélectionner les plus aptes à l’entraînement, suivre les paragraphes 4.2.2
à 5.7.
4.2.2 Conditions de recrutement
Trois questions importantes se posent lors du recrutement de personnes dans un jury:
— où convient-il de recruter les personnes pour former le groupe?
— combien de personnes doivent être sélectionnées?
— comment les personnes doivent-elles être sélectionnées?
Les réponses à ces questions sont fournies en 4.2.3 à 4.2.5.
4.2.3 Types de recrutement
4.2.3.1 Généralités
Les entreprises peuvent utiliser deux types de recrutement:
— recruter parmi le personnel de l’entreprise (recrutement interne);
— recruter des personnes extérieures à l’entreprise (recrutement externe).
Il est possible de constituer un jury mixte issu des deux types de recrutement.
4.2.3.2 Recrutement interne
Les candidats internes sont recrutés parmi le personnel des bureaux, de l’usine ou du laboratoire. Il
est conseillé d’éviter de recruter les personnes trop impliquées personnellement dans les produits ou
projets soumis à l’examen, en particulier celles impliquées au niveau technique ou commercial, car elles
peuvent biaiser les résultats.
Dans ce type de recrutement, il est primordial que la direction générale et la hiérarchie de l’entreprise
apportent leur soutien et fassent savoir que l’analyse sensorielle est considérée comme partie intégrante
du travail de chacun. Cette incitation peut être réalisée dès l’embauche du personnel.
4.2.3.3 Recrutement externe
Le recrutement est effectué à l’extérieur de l’entreprise.
Les moyens les plus courants utilisés à cette fin sont les suivants: annonce publicitaire de la fonction,
par exemple dans la presse locale, les médias sociaux ou par le biais de clubs ou groupes appropriés.
4.2.4 Avantages et inconvénients du recrutement interne et externe
4.2.4.1 Généralités
Les entreprises peuvent utiliser des jurys indépendants internes ou externes pour des tâches
différentes.
4.2.4.2 Recrutement interne
4.2.4.2.1 Avantages
Les avantages sont les suivants:
— personnes disponibles immédiatement car travaillant sur place;
— inutilité de prévoir une rémunération (cependant, pour maintenir l’intérêt, il peut être souhaitable
d’offrir des gratifications);
— meilleure confidentialité des résultats garantie, ce qui est particulièrement important s’il s’agit d’un
travail de recherche.
4.2.4.2.2 Inconvénients
Les inconvénients sont les suivants:
— problèmes hiérarchiques au sein de l’entreprise;
— candidats influencés dans leurs jugements par la reconnaissance des produits;
— renouvellement des candidats plus difficile (nombre de personnes limité dans les petites entreprises);
— choix réduit des personnes;
— manque de disponibilité en raison des conflits d’intérêts.
4.2.4.3 Recrutement externe
4.2.4.3.1 Avantages
Les avantages sont les suivants:
— vaste choix;
— apport ultérieur de nouveaux sujets potentiels par le bouche-à-oreille;
— pas de problème avec la hiérarchie;
— sélection plus facile, sans risque d’offenser les personnes si elles ne conviennent pas;
— disponibilité des candidats.
NOTE Puisqu’il est nécessaire que les personnes recrutées soient disponibles, on rencontre parfois un
nombre excessif de retraités, de personnes sans activité professionnelle ou d’étudiants car il est plus difficile de
recruter des personnes en activité à temps complet.
4.2.4.3.2 Inconvénients
Les inconvénients sont les suivants:
— la méthode peut être jugée onéreuse (rémunération, convocations);
— cette méthode convient mieux aux communautés urbaines dans lesquelles il y a un nombre suffisant
d’habitants; en zone rurale, il n’est pas toujours facile de disposer de suffisamment de personnes
mais il est possible de faire appel à des coopératives (par exemple lait, vin) et dans ce cas, le risque
que certains candidats soient influencés dans leur jugement en raison de leur expérience doit être
pris en compte;
— une fois qu’elles ont été rémunérées pour la sélection et l’entraînement, les personnes peuvent partir
à tout moment.
4.2.5 Nombre de personnes à choisir
L’expérience a montré que, après le recrutement, les modes opératoires de sélection éliminent au moins
la moitié des personnes pour des raisons telles que la capacité sensorielle, les connaissances et les
aptitudes.
Le nombre de personnes à recruter varie en fonction des éléments suivants:
— les moyens financiers et les exigences de l’entreprise;
— les types et la fréquence des essais à réaliser.
Tout le monde ne remplissant pas les critères de sélection, il peut être nécessaire d’interroger et de
sélectionner beaucoup plus de personnes qu’il n’en faut pour constituer le jury final, par exemple pour
obtenir un jury de 12 sujets sensoriels sélectionnés pour un jury d’analyse descriptive, au moins 70
personnes peuvent être sélectionnées et il convient d’en choisir au moins 18 pour l’entraînement.
Dans certains cas particuliers et différents types d’essais sensoriels, on peut exiger un nombre plus
important de sujets sensoriels.
4.3 Informations générales et présélection
4.3.1 Aspects initiaux
4.3.1.1 Généralités
Des informations générales sur les candidats peuvent être obtenues en les soumettant à la fois à un
questionnaire aisément compréhensible et à des entretiens menés par des personnes ayant une
expérience en analyse sensorielle. Les aspects spécifiés de 4.3.1.2 à 4.3.1.5 doivent être examinés.
4.3.1.2 Disponibilité
Les candidats doivent être disponibles pour participer à la fois à l’entraînement et aux évaluations
ultérieures. Les personnes qui voyagent souvent ou qui ont toujours de lourdes charges de travail sont
souvent inappropriées pour effectuer un travail sensoriel.
4.3.1.3 Comportement vis-à-vis des produits à évaluer
Il convient de déterminer les fortes aversions pour certains produits alimentaires et boissons, que ce
soit pour des raisons culturelles ou pour toute autre raison les conduisant à ne pas consommer certains
produits alimentaires ou boissons. Les candidats ouverts d’esprit dans leurs habitudes alimentaires
font souvent de bons sujets sensoriels pour les analyses descriptives de produits alimentaires ou de
boissons. Si les sujets sont recrutés dans un jury destiné à évaluer les produits d’hygiène pour la maison
et produits d’hygiène corporelle, le fait qu’ils soient intéressés par les types de produits évalués est un
avantage.
4.3.1.4 Connaissances et compétences
Les perceptions sensorielles initiales des candidats doivent être interprétées et exprimées, ce qui
nécessite certaines facultés physiques et intellectuelles, en particulier la capacité à se concentrer et
à ne pas être influencé par des facteurs extérieurs. Si le candidat est ensuite amené à n’évaluer qu’un
seul type de produit, la connaissance de ce produit sous tous ses aspects peut être bénéfique. Il est
alors possible de choisir des sujets sensoriels parmi les candidats qui ont présenté une aptitude pour
l’analyse sensorielle de ce produit pour les entraîner à devenir des sujets sensoriels experts.
4.3.1.5 Aptitude à communiquer
L’aptitude des candidats à communiquer et à décrire les sensations qu’ils perçoivent pendant une
évaluation est particulièrement importante lorsqu’on recherche des candidats pour des analyses
descriptives. Cette aptitude peut être appréciée lors des entretiens et à nouveau lors d’essais de
sélection.
Il est souhaitable que les candidats possèdent les aptitudes suivantes:
a) l’aptitude à décrire les produits et verbaliser les sensations;
b) l’aptitude à développer une mémoire pour la description des attributs sensoriels.
4.3.2 Critères de santé et psychologiques
4.3.2.1 Maladie
Il convient de ne pas exclure un candidat pour cause de rhume et autre affection passagère. Envisager
de les inviter à une sélection ultérieure.
4.3.2.2 Santé générale
Il convient de retenir les candidats uniquement s’ils peuvent effectuer toutes les tâches d’évaluation
sensorielle nécessaires. Ils doivent être désireux et capables d’évaluer toute la gamme de stimuli. Ils
ne doivent pas présenter d’affection (telle qu’une allergie, une sensibilité ou intolérance alimentaire
ou une maladie) susceptible de provoquer des effets indésirables sur la santé après avoir effectué ces
évaluations. Il convient qu’ils ne présentent pas d’affection influençant les sens nécessaires aux essais
sensoriels. Ils ne doivent pas prendre de médicaments risquant d’affecter leurs capacités sensorielles et
ainsi de compromettre la fiabilité de leurs jugements. Il peut être utile de savoir si les candidats portent
des prothèses dentaires car ces dernières peuvent avoir une influence dans certains types d’évaluation
portant sur la texture ou la flaveur des produits alimentaires.
4.3.2.3 Critères psychologiques
Les critères suivants sont abordés:
a) intérêt et motivation: Les candidats intéressés par l’analyse sensorielle et par le ou les produit(s)
à examiner sont censés être plus motivés et, ainsi, plus à même de devenir de meilleurs sujets que
ceux qui n’ont pas un tel intérêt ou une telle motivation;
b) sens de la responsabilité et capacité de concentration: Les candidats doivent présenter un intérêt
et une motivation pour les tâches et être enclins à persévérer quand les tâches demandent une
concentration prolongée. Ils doivent être ponctuels lors des sessions et être fiables et honnêtes
dans leur approche;
c) aptitude à juger: Les candidats doivent être capables de prendre une décision, de s’y tenir sans
tenir compte de leurs préférences personnelles, d’être autocritiques et de connaître leurs limites;
d) volonté de coopérer: Il convient que les candidats soient désireux d’apprendre et qu’ils ne soient
pas dominants lors d’une discussion de groupe. Cela peut être vérifié en effectuant une session
sensorielle fictive dans le cadre du processus de sélection, afin de déterminer le niveau d’implication
des candidats dans cet environnement.
4.3.3 Autres facteurs
Les autres informations qui peuvent être enregistrées lors du recrutement comprennent le nom, la
tranche d’âge, le sexe, la nationalité, le niveau d’instruction, la profession actuelle, et l’expérience dans
le domaine de l’analyse sensorielle. Les informations sur les habitudes tabagiques peuvent également
être consignées, mais les candidats qui fument ne sont généralement pas exclus, à moins que les effets
liés au tabagisme influencent les évaluations du candidat ou d’autres sujets sensoriels.
5 Sélection sensorielle
5.1 Généralités
Plusieurs essais qui peuvent être utilisés pour des objectifs de sélection sont décrits en 5.2.
Le choix des essais et des substances à utiliser dépend des applications prévues et des propriétés à
évaluer.
5.2 Types d’essais de sélection
Tous les essais décrits ont la double fonction d’établir l’aptitude des candidats aux tâches sensorielles
envisagées et de les habituer aux méthodes et aux produits qu’ils utiliseront s’ils sont sélectionnés. Il en
existe trois types, destinés à:
a) déterminer une incapacité;
b) déterminer une acuité sensorielle;
c) évaluer les potentialités d’un candidat à décrire et à communiquer ses perceptions sensorielles.
Il convient d’effectuer la sélection uniquement après que les candidats ont reçu des instructions sur le
mode opératoire d’évaluation.
Il convient de réaliser les essais dans un environnement approprié, conformément aux recommandations
spécifiées dans l’ISO 8589. Plusieurs essais décrits dans le présent document sont basés sur ceux
spécifiés dans l’ISO 6658.
La sélection des candidats doit tenir compte de l’application envisagée, des performances des candidats
lors des entretiens et de leur potentiel plutôt que de leurs performances actuelles.
5.3 Vision des couleurs
Les candidats ayant une vision anormale des couleurs ne conviennent pas pour les tâches impliquant
l’appréciation ou l’appariement des couleurs. L’évaluation de la vision des couleurs peut être effectuée
[18]
à l’aide d’un essai reconnu, par exemple le test d’Ishihara ou le test de Farnsworth Munsell 100 Hue.
Les critères sont donnés dans les instructions du fournisseur. Pour un autre test des couleurs à l’aide de
colorants, voir l’Annexe A.
5.4 Agueusie et anosmie
5.4.1 Généralités
Il est souhaitable de soumettre les candidats à un essai visant à déterminer leur sensibilité aux
substances susceptibles d’être présentes à faible concentration dans les produits, afin de détecter toute
agueusie (voir l’ISO 3972:2011), toute anosmie (voir l’ISO 5496) ou tout manque de sensibilité.
5.4.2 Agueusie
Des échantillons de substances sapides (voir le Tableau 1 pour des exemples) se situant bien au-dessus
des seuils sont préparés. Un numéro de code à trois chiffres différent et aléatoire est attribué à chaque
échantillon. On présente aux candidats un échantillon de chaque type (par exemple amer, sucré) avec
lequel on les laisse se familiariser. Si le jury a vocation à travailler sur des produits contenant des
édulcorants, le responsable du jury peut émettre le souhait d’inclure des édulcorants de synthèse ou,
si le jury est destiné à évaluer de la bière, des solutions d’acides iso-alpha peuvent être plus pertinentes
que la caféine. Les échantillons leur sont ensuite présentés sous la forme d’une série de produits
identiques étiquetés avec différents codes numériques aléatoires à trois chiffres. Les candidats sont
invités à apparier chacun des codes à trois chiffres avec l’une du jeu étiqueté d’origine (par exemple
amer, sucré) et à décrire la sensation qu’ils éprouvent. Le nombre de nouveaux échantillons présentés
doit être approximativement deux fois plus élevé que le nombre d’échantillons d’origine. Aucun des
échantillons présentés ne doit avoir une intensité susceptible de produire des effets importants de
report et, ainsi, d’influencer les dégustations suivantes. De l’eau inodore et insipide doit être fournie
pour le rinçage du palais entre les échantillons. Deux répétitions de l’essai sont recommandées pour
éviter les résultats erronés produits par des erreurs aléatoires.
Pour ces substances et les concentrations indiquées, il est généralement admis que les candidats qui
réalisent plus de 80 % d’appariements corrects peuvent être choisis comme sujets à entraîner. Toutefois,
pour les jurys dans lesquels la détection et la notation des goûts de base sont cruciales (par exemple,
jurys de boissons sans alcool ou de boissons alcoolisées), une exigence de 100 % d’appariements
corrects peut être applicable.
Tableau 1 — Exemples de substances et de concentrations de goûts ou de sensations en bouche
pour les essais de sélection
N° CAS (Chemical Concentration dans l’eau
Goût Substance Abstracts Service à température ambiante
Registry Number©) g/l
a)
Sucré Saccharose 57-50-1 10 (1 %)
b)
Acide Acide citrique anhydre 77-92-9 0,6 (0,06 %)
c)
Amer Caféine 58-08-2 0,5 (0,05 %)
Chlorhydrate de quinine 2H O 6119-47-7 0,2 (0,02 %)
Salé Chlorure de sodium 7647-14-5 2 (0,2 %)
Umami Glutamate de sodium 6106-04-3 0,6 (0,06 %)
monohydraté
Astringent Acide tannique ou 1401-55-4 1 (0,1 %)
quercétine ou 117-39-5 0,5 (0,05 %)
sulfate d’aluminium et de 7784-24-9 0,5 (0,05 %)
potassium (alun)
Métallique Sulfate de fer(II) heptahydraté, 7782-63-0 0,01 (0,001 %)
d)
FeSO ⋅7H O
4 2
Les produits utilisés doivent être exempts d’impuretés susceptibles de donner des goûts interférents. La perception des
goûts peut varier en fonction de la qualité de l’eau. Il est recommandé d’utiliser la même nature d’eau.
a) La solution de saccharose étant instable, il convient de l’utiliser dans les 24 h et de la stocker au réfrigérateur jusqu’à
utilisation.
b) L’acide citrique et la caféine sont mieux reconnus dans l’eau de source déminéralisée.
c) Il convient de dissoudre la caféine dans une petite quantité d’eau chaude (80 °C) avant de la mélanger avec l’eau froide.
d) Le fer doit être dissous uniquement dans de l’eau déminéralisée pour être reconnu et pour éviter toute oxydation et
coloration. La coloration de la solution est un signe d’oxydation. La solution de fer colorée ne doit donc pas être utilisée pour
étudier la sensibilité gustative.
Voir l’ISO 3972:2011, Annexe C.
CAS Registry Number® est une appellation commerciale de la société CAS. Cette information est donnée par souci de
commodité à l’intention des utilisateurs du présent document et ne saurait constituer un engagement de l’ISO à l’égard du
produit cité. Des produits équivalents peuvent être utilisés s’il est démontré qu’ils conduisent aux mêmes résultats.
5.4.3 Essai de reconnaissance des odeurs
L’objectif est d’établir si les candidats ont une grande expérience olfactive par rapport à la catégorie
de produits concernée, et s’ils sont capables d’identifier et de nommer les odeurs correctement. On
présente aux candidats un échantillon de chaque type et on leur demande de décrire l’odeur (voir
Tableau 2). Le nombre et la gamme d’odeurs présentées dépendent du niveau d’importance des
évaluations olfactives dans le travail du jury sélectionné. Les performances des candidats sont classées
selon l’échelle suivante:
— 2 points pour une identification correcte ou une description de l’association la plus fréquente;
— 1 point pour une description en termes généraux ou une association appropriée;
— 0 point pour une absence de réponse ou une réponse fausse.
Pour pouvoir être choisis comme sujets à entraîner, il est généralement admis que les candidats
obtiennent au moins un point pour chaque odeur évaluée. Deux répétitions de l’essai sont recommandées
pour éviter les résultats erronés produits par des erreurs aléatoires.
Tableau 2 — Exemples de substances et de concentrations d’odeurs pour les essais de sélection
Concentration
a
dans l’éthanol
b
Odeur Substance N° CAS à température
ambiante
g/l
−3
Citron frais Citral (C H O) 5392-40-5 1 × 10
10 16
−3
Vanille Vanilline (C H O ) 121-33-5 1 × 10
8 8 3
−4
Thym Thymol (C H O) 89-83-8 5 × 10
10 14
−4
Vert, herbeux Hexanal (C H O) 66-25-1 5 × 10
6 12
a
Les solutions mères sont préparées avec de l’éthanol, mais la dilution finale est faite avec de l’eau
et ne doit pas contenir plus de 2 % en volume d’alcool.
b
Il e
...
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