ISO/TS 30410:2018

ISO 30410:2018(E)
ISO TC 260/WG2
Secretariat: ANSI
Human resource management – Impact of hire metric
Deleted: Resource Management
Technical Specification Deleted: Hire Metric
WD stage
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Deleted: www.iso.org¶
ii © ISO 2018 – All rights reserved

Contents
Foreword . iv
Introduction. v
1  Scope . 1
2  Normative references . 1
3  Terms and definitions . 1
4  Workforce segmentation approaches to determine critical positions . 2
4.1  General . 2
4.2  Role-based segmentation . 2
4.3  Employee-based segmentation . 2
4.4  Critical positions . 2
5  Impact of critical positions . 3
5.1  Def init io n . 3
5.2  Purpose . 3
5.3  Formulae . 3
5.4  How to use . 3
5.4.1  General . 3
5.4.2  Intended user(s) . 4
5.4.3  Contextual factors . 4
6  Impact of performance variation of critical position holders on business value . 4
6.1  Def init io n . 4
6.2  Purpose . 4
6.3  Formula . 4
6.4  How to use . 5
6.4.1  General . 5
6.4.2  Intended user(s) . 5
6.4.3  Contextual factors . 5
7  Impact of unfilled critical positions . 5
7.1  Def init io n . 5
7.2  Purpose . 6
7.3  Formula . 6
7.4  How to use . 6
7.4.1  General . 6
7.4.2  Intended user(s) . 6
xtual factors . 6
7.4.3  Conte
Annex A (informative) Impact of hire flowchart . 8
Bibliography . 9

© ISO 2018 – All rights reserved iii

Foreword
ISO (the International Organization for Standardization) is a worldwide federation of national
standards bodies (ISO member bodies). The work of preparing International Standards is normally
carried out through ISO technical committees. Each member body interested in a subject for which a
technical committee has been established has the right to be represented on that committee.
International organizations, governmental and non‐governmental, in liaison with ISO, also take part in
the work. ISO collaborates closely with the International Electrotechnical Commission (IEC) on all
matters of electrotechnical standardization.
The procedures used to develop this document and those intended for its further maintenance are
described in the ISO/IEC Directives, Part 1. In particular the different approval criteria needed for the
different types of ISO documents should be noted. This document was drafted in accordance with the
editorial rules of the ISO/IEC Directives, Part 2 (see www.iso.org/directives).
Deleted: www.iso.org/directives).
Attention is drawn to the possibility that some of the elements of this document may be the subject of
patent rights. ISO shall not be held responsible for identifying any or all such patent rights. Details of
any patent rights identified during the development of the document will be in the Introduction and/or
on the ISO list of patent declarations received (see www.iso.org/patents).
Deleted: www.iso.org/patents).
Any trade name used in this document is information given for the convenience of users and does not
constitute an endorsement.
For an explanation on the voluntary nature of standards, the meaning of ISO specific terms and
expressions related to conformity assessment, as well as information about ISO's adherence to the
World Trade Organization (WTO) principles in the Technical Barriers to Trade (TBT) see the following
URL: www.iso.org/iso/foreword.html.
Deleted: www.iso.org/iso/forewor
d.html.
This document was prepared by Technical Committee ISO/TC 260, Human resource management.
Deleted: Resource Management
iv © ISO 2018 – All rights reserved

Introduction
In an increasingly competitive and resource‐sensitive market, the impact of critical positions on
organizational performance differentiation is significant. This has created a growing awareness that
organizational focus needs to shift from efficiency and effectiveness to impact measures that can
provide insights to support timely, informed and consistent strategic decision‐making that contributes
to maximizing organizational value.
To have impact, measures should focus on those components that make a strategic difference to
organizational outcomes: the quality of appointment decisions and, in particular, appointments to
critical positions and the performance of the people in those positions, which is identified here as the
impact of hire.
Impact measurement refers to the critical positions’ contribution to the success of the organization
during a defined period.
A critical position is a role that has a direct and significant impact on organizational outcomes and
competitive advantage.
Impact of hire, therefore, only pertains to those positions that are most critical to the organization's
strategy. This document provides an approach to measuring the impact of a critical position’s
contribution to maximizing value for the organization.
The focus of this document is on critical positions, the performance of individuals who hold critical
positions, and the identification of metrics that can be used to evaluate their impact, respectively and
collectively on organizational value.
© ISO 2018 – All rights reserved v

Deleted: Resource Management
Deleted: Hire Metric
Human resource management — Impact of hire metric
1 Scope
This document identifies:
— principles for determining critical positions by using workforce segmentation approaches [see
ISO 30409];
— measures to determine the impact of critical positions, and the performance of people hired into
these positions, on organizational value creation and performance.
This document is intended to be scalable to the needs of any organization regardless of size, industry or
sector and is relevant to people with an interest in workforce planning; organizational design and
development; talent management, succession planning, and recruitment; and metrics and human
capital reporting.
2 Normative references
The following documents are referred to in the text in such a way that some or all of their content
constitutes requirements of this document. For dated references, only the edition cited applies. For
undated references, the latest edition of the referenced document (including any amendments) applies.
ISO 30400, Human resource management — Vocabulary
Deleted: Resource Management
3 Terms and definitions
For the purposes of this document, the terms and definitions given in ISO 30400 and the following
apply.
ISO and IEC maintain terminological databases for use in standardization at the following addresses:
— ISO Online browsing platform: available at https://www.iso.org/obp
Deleted: https://www.iso.org/ob
p
— IEC Electropedia: available at http://www.electropedia.org/
Deleted: http://www.electropedi
a.org/
3.1
critical position
job role that has a direct and significant impact on organizational outcomes
Note 1 to entry: Critical positions are identified by organizations as part of their organizational strategy, including
critical aspects such as security, safety, growth, sustainability and other factors. Critical positions will vary by
industry, sector and organizational type, such as for‐profit or not‐for‐profit, and are not always high‐level
positions.
Note 2 to entry: The impact of the critical position relates to organizational performance that can be affected
positively or negatively by the performance of individuals occupying such positions, depending upon whether job
performance is effective or ineffective, and also whether the role is left unfilled for a defined period.
Note 3 to entry: If a critical role requires specialized knowledge, skills, abilities and other factors, and the same are
in short supply, organizations need to develop a talent pipeline internally instead of relying on finding talent
externally.
© ISO 2018 – All rights reserved 1

3.2
impact of hire
measurement of the new hire’s contribution to the success of the organization during a defined period
[SOURCE: ISO 30400:2016, 6.10]
3.3
business value
measurement of value generated by the organization/subgroup/business unit
Note 1 to entry: Includes for financial and non‐financial organizational aspects.
4 Workforce segmentation approaches to determine critical positions
4.1 General
Workforce segmentation is a fundamental aspect in strategic workforce planning and is used to classify
the different types of job families, functions, roles and competencies within the organization, and to
focus on the most critical positions identified as strategically imp
...

SPÉCIFICATION ISO/TS
TECHNIQUE 30410
Première édition
2018-06
Management des ressources
humaines — Mesure de l'impact du
recrutement
Human resource management — Impact of hire metric
Numéro de référence
©
ISO 2018
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Publié en Suisse
ii © ISO 2018 – Tous droits réservés

Sommaire Page
Avant-propos .iv
Introduction .v
1 Domaine d’application . 1
2 Références normatives . 1
3 Termes et définitions . 1
4 Approches de segmentation de la main-d’œuvre pour déterminer les postes clés .2
4.1 Généralités . 2
4.2 Segmentation fondée sur les postes . 2
4.3 Segmentation fondée sur les employés . 2
4.4 Postes clés . 3
5 Impact des postes clés . 3
5.1 Définition . 3
5.2 Objectif . 3
5.3 Formules . 3
5.4 Modalités d’utilisation . 4
5.4.1 Généralités . 4
5.4.2 Objectif . 4
5.4.3 Facteurs contextuels . 4
6 Impact de la performance des titulaires de postes clés sur la valeur d’entreprise .4
6.1 Définition . 4
6.2 Objectif . 5
6.3 Formule . 5
6.4 Modalités d’utilisation . 5
6.4.1 Généralités . 5
6.4.2 Objectif . 6
6.4.3 Facteurs contextuels . 6
7 Impact des postes clés vacants . 6
7.1 Définition . 6
7.2 Objectif . 6
7.3 Formule . 6
7.4 Modalités d’utilisation . 7
7.4.1 Généralités . 7
7.4.2 Objectif . 7
7.4.3 Facteurs contextuels . 7
Annexe A (informative) Diagramme de l’impact du recrutement . 8
Bibliographie . 9
Avant-propos
L’ISO (Organisation internationale de normalisation) est une fédération mondiale d’organismes
nationaux de normalisation (comités membres de l’ISO). L’élaboration des Normes internationales est
en général confiée aux comités techniques de l’ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude
a le droit de faire partie du comité technique créé à cet effet. Les organisations internationales,
gouvernementales et non gouvernementales, en liaison avec l’ISO participent également aux travaux.
L’ISO collabore étroitement avec la Commission électrotechnique internationale (IEC) en ce qui
concerne la normalisation électrotechnique.
Les procédures utilisées pour élaborer le présent document et celles destinées à sa mise à jour sont
décrites dans les Directives ISO/IEC, Partie 1. Il convient, en particulier de prendre note des différents
critères d’approbation requis pour les différents types de documents ISO. Le présent document a été
rédigé conformément aux règles de rédaction données dans les Directives ISO/IEC, Partie 2 (voir www
.iso .org/directives).
L’attention est attirée sur le fait que certains des éléments du présent document peuvent faire l’objet de
droits de propriété intellectuelle ou de droits analogues. L’ISO ne saurait être tenue pour responsable
de ne pas avoir identifié de tels droits de propriété et averti de leur existence. Les détails concernant
les références aux droits de propriété intellectuelle ou autres droits analogues identifiés lors de
l’élaboration du document sont indiqués dans l’Introduction et/ou dans la liste des déclarations de
brevets reçues par l’ISO (voir www .iso .org/brevets).
Les appellations commerciales éventuellement mentionnées dans le présent document sont données
pour information, par souci de commodité, à l’intention des utilisateurs et ne sauraient constituer un
engagement.
Pour une explication de la nature volontaire des normes, la signification des termes et expressions
spécifiques de l’ISO liés à l’évaluation de la conformité, ou pour toute information au sujet de l’adhésion
de l’ISO aux principes de l’Organisation mondiale du commerce (OMC) concernant les obstacles
techniques au commerce (OTC), voir le lien suivant: www .iso .org/iso/fr/avant -propos .html.
Le présent document a été élaboré par le comité technique ISO/TC 260, Management des ressources
humaines.
iv © ISO 2018 – Tous droits réservés

Introduction
Sur un marché de plus en plus compétitif et très dépendant des ressources, les postes clés ont un impact
significatif sur la différenciation de la performance d’une organisation. Il est ainsi de plus en plus
reconnu que les orientations organisationnelles doivent s’appuyer, non plus sur l’efficience et l’efficacité,
mais sur des mesures d’impact susceptibles de fournir des renseignements essentiels permettant de
prendre des décisions stratégiques opportunes, étayées et cohérentes, qui contribuent à l’optimisation
de la valeur de l’organisation.
Pour qu’il y ait un impact, il convient que les mesures soient axées sur les composants qui ont une
influence stratégique sur les résultats de l’organisation: la qualité des décisions en matière de
nomination aux postes et, plus particulièrement, les nominations aux postes clés et la performance des
personnes occupant ces postes. Ces composants correspondent, dans le présent document, à l’impact
du recrutement.
La mesure de l’impact fait référence à la contribution des postes clés à la réussite de l’organisation au
cours d’une période donnée.
Un poste clé est une position qui a un impact direct et significatif sur les résultats et l’avantage
concurrentiel de l’organisation.
Par conséquent, l’impact du recrutement ne concerne que les postes cruciaux pour la stratégie de
l’organisation. Le présent document propose une approche pour mesurer l’impact de la contribution
d’un poste clé à l’optimisation de la valeur de l’organisation.
Le présent document porte sur les postes clés, la performance des personnes aux postes clés ainsi que
l’identification des indicateurs pouvant être utilisés pour évaluer leurs impacts individuel et collectif
sur la valeur de l’organisation.
SPÉCIFICATION TECHNIQUE ISO/TS 30410:2018(F)
Management des ressources humaines — Mesure de
l'impact du recrutement
1 Domaine d’application
Le présent document identifie:
— les principes permettant de déterminer les postes clés au moyen des approches de segmentation de
la main-d’œuvre [voir l’ISO 30409];
— les mesures permettant de déterminer l’impact des postes clés, et de la performance des personnes
recrutées à ces postes, sur la création de valeur et la performance de l’organisation.
Le présent document peut être adapté aux besoins de toute organisation, quels que soient la taille,
l’industrie ou le secteur d’activité, et s’adresse aux personnes concernées par la gestion prévisionnelle de
la main-d’œuvre, la définition et la mise en place de l’organisation, le management des talents, les plans
de relève, le recrutement, ainsi que la préparation de rapports sur les indicateurs et le capital humain.
2 Références normatives
Les documents suivants cités dans le texte constituent, pour tout ou partie de leur contenu, des
exigences du présent document. Pour les références datées, seule l’édition citée s’applique. Pour les
références non datées, la dernière édition du document de référence s’applique (y compris les éventuels
amendements).
ISO 30400, Management des ressources humaines — Vocabulaire
3 Termes et définitions
Pour les besoins du présent document, les termes et définitions donnés dans l’ISO 30400 ainsi que les
suivants s’appliquent.
L’ISO et l’IEC tiennent à jour des bases de données terminologiques destinées à être utilisées en
normalisation, consultables aux adresses suivantes:
— ISO Online browsing platform: disponible à l’adresse https: //www .iso .org/obp;
— IEC Electropedia: disponible à l’adresse http: //www .electropedia .org/.
3.1
poste clé
métier ayant un impact direct et significatif sur les résultats d’une organisation
Note 1 à l'article: Les postes clés sont identifiés par les organisations dans le cadre de leur stratégie
organisationnelle, y compris pour certains aspects critiques tels que la sûreté, la sécurité, la croissance,
la durabilité et d’autres facteurs. Les postes clés varient selon l’industrie, le secteur et le type d’organisation
...