ISO 30434:2023

NORME ISO
INTERNATIONALE 30434
Première édition
2023-06
Management des ressources
humaines — Allocation de la main-
d’œuvre
Human resource management — Workforce allocation
Numéro de référence
ISO 30434:2023(F)
© ISO 2023

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ISO 30434:2023(F)
DOCUMENT PROTÉGÉ PAR COPYRIGHT
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Tous droits réservés. Sauf prescription différente ou nécessité dans le contexte de sa mise en œuvre, aucune partie de cette
publication ne peut être reproduite ni utilisée sous quelque forme que ce soit et par aucun procédé, électronique ou mécanique,
y compris la photocopie, ou la diffusion sur l’internet ou sur un intranet, sans autorisation écrite préalable. Une autorisation peut
être demandée à l’ISO à l’adresse ci-après ou au comité membre de l’ISO dans le pays du demandeur.
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Publié en Suisse
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ISO 30434:2023(F)
Sommaire Page
Avant-propos .iv
Introduction .v
1 Domaine d’application . 1
2 Références normatives .1
3 Termes et définitions . 2
4 Allocation de la main-d’œuvre . 2
5 Comprendre l’organisation . 3
5.1 Généralités . 3
5.2 Caractéristiques de l’organisation . 3
5.3 Caractéristiques du travail . 3
5.4 Caractéristiques des travailleurs . 4
5.5 Caractéristiques d’allocation . 4
5.6 Caractéristiques des chargés d’allocation . 5
5.7 Caractéristiques de communication . 5
5.8 Parties prenantes . 5
5.9 Règles et politiques . 6
5.10 Objectifs et facteurs d’efficacité . 7
6 Créer un cadre . 8
7 Concevoir le processus . 9
7.1 Généralités . 9
7.2 Unités . 9
7.3 Viviers. 9
7.4 Phases d’allocation . 10
7.4.1 Généralités . 10
7.4.2 Étapes d’allocation . 11
7.4.3 Période d’allocation .12
7.4.4 Horizon d’allocation.12
7.4.5 Flux d’information .12
7.5 Chargé d’allocation de la main-d’œuvre et valideur d’allocation .13
7.5.1 Généralités .13
7.5.2 Allocation imposée et allocation autonome .13
7.5.3 Systèmes d’allocation . 14
7.6 Étapes d’allocation . 14
7.6.1 Étape 1: Préparer . 14
7.6.2 Étape 2: Assigner . . 16
7.6.3 Étape 3: Informer . 19
7.6.4 Étape 4: répondre . 20
8 Mesurage du système .20
9 Documentation et communication .21
10 Amélioration continue .21
Annexe A (informative) Caractérisation du travail et de la main-d’œuvre .23
Annexe B (informative) Actions préventives .26
Annexe C (informative) Exemples d’allocation de la main-d’œuvre .27
Bibliographie .43
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ISO 30434:2023(F)
Avant-propos
L'ISO (Organisation internationale de normalisation) est une fédération mondiale d'organismes
nationaux de normalisation (comités membres de l'ISO). L'élaboration des Normes internationales est
en général confiée aux comités techniques de l'ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude
a le droit de faire partie du comité technique créé à cet effet. Les organisations internationales,
gouvernementales et non gouvernementales, en liaison avec l'ISO participent également aux travaux.
L'ISO collabore étroitement avec la Commission électrotechnique internationale (IEC) en ce qui
concerne la normalisation électrotechnique.
Les procédures utilisées pour élaborer le présent document et celles destinées à sa mise à jour sont
décrites dans les Directives ISO/IEC, Partie 1. Il convient, en particulier de prendre note des différents
critères d'approbation requis pour les différents types de documents ISO. Le présent document
a été rédigé conformément aux règles de rédaction données dans les Directives ISO/IEC, Partie 2
(voir www.iso.org/directives).
L'attention est attirée sur le fait que certains des éléments du présent document peuvent faire l'objet de
droits de propriété intellectuelle ou de droits analogues. L'ISO ne saurait être tenue pour responsable
de ne pas avoir identifié de tels droits de propriété et averti de leur existence. Les détails concernant
les références aux droits de propriété intellectuelle ou autres droits analogues identifiés lors de
l'élaboration du document sont indiqués dans l'Introduction et/ou dans la liste des déclarations de
brevets reçues par l'ISO (voir www.iso.org/brevets).
Les appellations commerciales éventuellement mentionnées dans le présent document sont données
pour information, par souci de commodité, à l’intention des utilisateurs et ne sauraient constituer un
engagement.
Pour une explication de la nature volontaire des normes, la signification des termes et expressions
spécifiques de l'ISO liés à l'évaluation de la conformité, ou pour toute information au sujet de l'adhésion
de l'ISO aux principes de l’Organisation mondiale du commerce (OMC) concernant les obstacles
techniques au commerce (OTC), voir: www.iso.org/iso/fr/avant-propos.
Le présent document a été élaboré par le comité technique ISO/TC 260, Management des ressources
humaines.
Il convient que l’utilisateur adresse tout retour d’information ou toute question concernant le présent
document à l’organisme national de normalisation de son pays. Une liste exhaustive desdits organismes
se trouve à l’adresse www.iso.org/fr/members.html.
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ISO 30434:2023(F)
Introduction
L’allocation de travail aux travailleurs est l’une des tâches et responsabilités de management les
plus fondamentales au sein d’une organisation. Elle a de profondes répercussions sur le personnel,
sur l’aptitude de l’organisation à répondre aux objectifs et sur les résultats financiers.
Il convient que la direction des ressources humaines ait un rôle important en matière de promotion
et d’obtention de résultats équilibrés. L’élaboration et la surveillance d’un cadre et de politiques
d’allocation, ainsi que leur respect, sont essentiels à l’application de bonnes pratiques d’allocation par
l’organisation.
L’allocation de la main-d’œuvre englobe un large éventail de processus, pratiques et activités de
management qui couvrent les questions de performance organisationnelle, de management du personnel
et de conformité. Ces processus sont centrés sur une ressource capitale, le personnel, et influencent donc
fortement le climat social et la performance de l’organisation. Les décisions découlant de ces processus
ont un impact direct sur le bien-être, les relations, la motivation et la performance du personnel, ainsi
que sur la capacité globale, le résultat et l’intelligence collective de l’organisation.
L’allocation se fait de différentes façons. Le travail peut être confié par l’organisation ou être choisi
par le travailleur. Les décisions peuvent être prises via une appréciation humaine ou au moyen
d’outils automatisés. Les travailleurs peuvent être informés de leurs jours et horaires de travail posté,
de l’activité à mener dans le cadre du travail de projet et de la mission à remplir, et être nommés à un
poste ou être informés sur d’autres aspects.
Le présent document recommande des bonnes pratiques communes à tous les types d’allocation.
Il recommande un cadre, des processus et des étapes d’allocation et explique comment préparer,
assigner et communiquer des décisions d’allocation.
Les processus d’allocation suivent des processus de gestion prévisionnelle de la main-d’œuvre qui
segmentent les effectifs, calculent les écarts et planifient le recrutement, la formation et les réallocations
(voir ISO 30409). Les processus d’allocation s’arrêtent généralement avant le stade de gestion
autonome des travailleurs de leur travail, incluant éventuellement des décisions concernant des tâches
individuelles. L’allocation de la main-d’œuvre est un sous-ensemble de processus et d’interfaces plus
vastes de management de la main-d’œuvre avec des processus de comptabilisation et de management
des absences. Voir Figure 1.
Figure 1 — Processus d’allocation et de management de la main-d’œuvre
Des pratiques efficaces en matière d’allocation de la main-d’œuvre garantissent que les exigences de
travail de l’organisation sont identifiées et allouées de manière appropriée. Les principes gouvernant
une allocation efficace de la main-d’œuvre sont les suivants:
a) respecter les règlements, politiques, règles et accords organisationnels et nationaux;
b) garantir l’absence de risque pour les travailleurs sur le plan de leur santé physique et mentale;
c) allouer le travail avec équité et respect;
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ISO 30434:2023(F)
d) examiner les options en ce qui concerne la flexibilité des horaires de travail et des formats de
travail;
e) permettre des décisions d’allocation transparentes et équitables;
f) communiquer les décisions d’allocation clairement et en temps opportun, ce qui permet aux
travailleurs de confirmer la bonne prise en compte du travail qui leur est alloué.
Les utilisateurs du présent document sont notamment:
1) les professionnels de la gestion de la main-d’œuvre, notamment les managers de ressources,
les managers de la main-d’œuvre, les responsables de planification de la main-d’œuvre,
les coordinateurs de tableau de service, les coordinateurs d’allocation, les coordinateurs de
dotation en personnel, les coordinateurs de la main-d’œuvre et les analystes de la main-d’œuvre;
2) les managers des ressources humaines;
3) les chefs d’équipe et les cadres de direction;
4) les personnes chargées d’élaborer des politiques en matière de main-d’œuvre;
5) les chefs de projet et les consultants impliqués dans les systèmes et processus de gestion de la
main-d’œuvre;
6) les vendeurs de technologie de gestion de la main-d’œuvre;
7) les représentants d’organisation syndicale ou des employés et les organisations patronales.
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NORME INTERNATIONALE ISO 30434:2023(F)
Management des ressources humaines — Allocation de la
main-d’œuvre
1 Domaine d’application
Le présent document décrit un cadre pour les processus, les pratiques et les activités de management
pour allouer le travail aux travailleurs. Ses principes et processus de haut niveau sont applicables à toutes
les méthodes d’allocation et à tous les types d’effectif. Il peut être utilisé par tout type d’organisations et
de secteurs industriels, et par des petites équipes jusqu’aux grandes organisations complexes. L’origine
de la main-d’œuvre n’a pas d’importance dans le cadre du présent document: il s’applique aussi bien aux
employés internes qu’aux travailleurs externes.
Le présent document traite de la relation entre les décisions d’allocation et les parties prenantes,
comprenant les postes d’exploitation, de finances et de ressources humaines et, le plus important,
les travailleurs.
Le présent document explique comment créer un cadre d’allocation, comment concevoir un processus
d’allocation, et comment documenter, communiquer, mesurer et améliorer le processus. Il suggère
également des actions préventives pour empêcher ou limiter des résultats indésirables.
Le présent document ne traite pas:
a) du management des absences, ni de leur planification ou de leur comptabilisation;
b) de la gestion prévisionnelle de la main-d’œuvre fondée sur les rôles ou les compétences
(voir ISO 30409);
c) des normes relatives au travail;
d) du plan de formation ou de succession;
e) du recrutement (voir ISO 30405 et ISO 30409);
f) de la rémunération ou des évaluations de la performance;
g) de l’hygiène et de la sécurité (voir ISO 45001);
h) de l’ergonomie du travail (voir ISO 6385);
i) des méthodes d’organisation de types particuliers de travail (par exemple, production au plus juste,
gestion de projet agile);
j) de l’automatisation de tâches au moyen de «travailleurs numériques», tels que des robots physiques
et des logiciels d’intelligence artificielle.
Les annexes du présent document décrivent les détails et les concepts fondateurs d’allocation appliqués
à diverses industries à titre d’exemples afin d’étayer la théorie.
2 Références normatives
Les documents suivants sont cités dans le texte de sorte qu’ils constituent, pour tout ou partie de leur
contenu, des exigences du présent document. Pour les références datées, seule l’édition citée s’applique.
Pour les références non datées, la dernière édition du document de référence s’applique (y compris les
éventuels amendements).
ISO 30400, Management des ressources humaines — Vocabulaire
1
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ISO 30434:2023(F)
3 Termes et définitions
Pour les besoins du présent document, les termes et les définitions de l’ISO 30400 ainsi que les suivants
s’appliquent.
L’ISO et l’IEC tiennent à jour des bases de données terminologiques destinées à être utilisées en
normalisation, consultables aux adresses suivantes:
— ISO Online browsing platform: disponible à l’adresse https:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: disponible à l’adresse https:// www .electropedia .org/
3.1
allocation de la main-d’œuvre
processus consistant à préparer, assigner et communiquer des décisions d’allocation (3.2), à recueillir
les réponses des travailleurs et à ajuster l’allocation
3.2
décision d’allocation
détermination du ou des travailleurs qui seront affectés à un travail donné
3.3
horizon d’allocation
période précédant le début d’un travail pendant laquelle une décision d’allocation (3.2) est prise et/ou
pendant laquelle une décision d’allocation est censée être communiquée aux travailleurs et aux autres
parties prenantes
3.4
phase d’allocation
série d’étapes de préparation, d’assignation, de communication et de réponse qui sont menées une seule
fois ou de manière répétée en amont et en aval des décisions d’allocation (3.2) associées à un horizon
d’allocation (3.3) donné
4 Allocation de la main-d’œuvre
Dans le cadre du présent document, l’allocation est le processus consistant à préparer, assigner et
communiquer des décisions d’allocation, à recueillir les réponses des travailleurs et à ajuster l’allocation.
L’acte d’assignation comporte quatre aspects:
a) mise en correspondance des travailleurs et du travail;
b) validation du fait que les résultats visés peuvent être atteints;
c) mise en place d’actions préventives si nécessaire;
d) acceptation de compromis.
Il convient que les organisations définissent les résultats d’allocation visés de sorte que les décisions
d’assignation puissent être validées. La validation peut impliquer de vérifier que le travail sera effectué,
que les travailleurs seront utilisés et que la charge de travail est raisonnable, conformément aux
résultats visés.
Lorsqu’il est anticipé que les résultats visés ne seront pas atteints avec l’assignation appliquée, une autre
action ou un compromis est alors nécessaire. À titre d’alternative, un compromis peut prendre la
forme d’une acceptation d’une sous-production, d’une utilisation moindre ou de charges de travail plus
importantes.
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ISO 30434:2023(F)
La clé des processus d’allocation de la main-d’œuvre est la quantification des prévisions d’effort pour
chaque période. Il existe quatre formes d’effort:
1) la demande, c’est-à-dire la quantité de travail qu’il sera nécessaire de réaliser;
2) le travail alloué, c’est-à-dire le travail alloué aux travailleurs pour une période donnée;
3) la capacité, c’est-à-dire la quantité totale de disponibilité des travailleurs;
4) la disponibilité des travailleurs, c’est-à-dire le moment et le laps de temps pendant lesquels un
travailleur peut entreprendre un travail.
5 Comprendre l’organisation
5.1 Généralités
Avant de définir un cadre et des processus d’allocation, il convient d’avoir une parfaite connaissance de
l’organisation, des travailleurs, du travail, des parties prenantes, des règles et des politiques et de les
documenter. Il convient de comprendre les processus et les systèmes actuellement mis en œuvre dans
l’organisation.
Les organisations peuvent avoir au sein de la main-d’œuvre des effectifs exigeant éventuellement
des processus d’allocation dédiés. Une organisation peut avoir de multiples processus d’allocation
de la main-d’œuvre. En général, chaque processus pourrait être fondé sur une combinaison unique
de caractéristiques de travail et de travailleur (par exemple, savoir-faire, compétences, formation,
certifications et accréditations, et expérience), d’attentes de management et d’exigences personnelles.
Il convient d’identifier et de documenter les caractéristiques clés (et leurs attributs) à un niveau qui
permet une allocation efficace de la main-d’œuvre.
NOTE La segmentation, les rôles, la capacité et la productivité sont des éléments d’entrée du processus
d’allocation de la main-d’œuvre. Pour la segmentation de la main-d’œuvre dans le contexte de la gestion
prévisionnelle de la main-d’œuvre, voir ISO 30409.
5.2 Caractéristiques de l’organisation
Il convient d’identifier les caractéristiques de l’organisation pertinentes pour l’allocation de manière à
prendre en compte:
1) les valeurs, la vision, la mission et la stratégie de l’organisation;
2) la conception et la structure de l’organisation, y compris sa gouvernance et ses hiérarchies de
décision et de délégation (par exemple, filiales, régions ou localisations, marchés, clients, produits,
gammes de services, disciplines, projets).
5.3 Caractéristiques du travail
Il convient d’identifier les caractéristiques du travail de manière à prendre en compte:
1) la façon dont le travail est défini et la granularité à laquelle il est défini et alloué, par exemple phase
de projet, tâche, période, lieu, moment, notamment si le travail est réalisé à distance (domicile ou
hors site) et les rôles (et compétences) nécessaires pour le travail;
2) la façon dont la demande est quantifiée, le cas échéant, par exemple en effectif, en nombre d’heures
par tâche, en équivalents temps plein (ETP), en points de récit.
La façon dont le travail, les rôles et la demande sont décrits dépend de la nature du travail. Voir Tableau 1
pour des exemples.
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ISO 30434:2023(F)
Tableau 1 — Exemples de caractéristiques du travail
Secteur ou fonction Travail Rôles Exemples de demande
Fabrication Expédier, stocker, condi- Travailleur de ligne de Effectif par période
tionner, assembler, compo- production, pilote, contrô-
sant, ligne, tâche leur, opérateur machine,
conditionneur
Livraison de projet Portefeuille, programme, Responsable des pre- Nombre d’heures
projets, équipe, phase, mières phases du cycle de par tâche
élément, tâche développement, respon-
sable de conception de
ponts, manager de parties
prenantes, formateur
Soutien de l’entreprise Poste, localisation Responsable du recrute- Nombre de postes, ETP
ment de talents, respon-
sable chargé de l’observa-
tion des normes pour la
région de l’Est, directeur
général des finances,
réceptionniste
5.4 Caractéristiques des travailleurs
Il convient d’identifier les caractéristiques des travailleurs qui sont pertinentes pour l’allocation de
manière à prendre en compte:
1) la disponibilité ou l’indisponibilité des travailleurs;
2) les attributs des travailleurs, par exemple leurs rôles, savoir-faire, compétences,
formation (certifications ou accréditations), localisation, préférences et/ou restrictions
(physiques, sensorielles ou cognitives);
3) l’origine du travailleur, par exemple employé, sous-traitant, détachement.
5.5 Caractéristiques d’allocation
Il convient d’identifier les caractéristiques d’allocation de manière à prendre en compte:
1) la méthode d’allocation, par exemple appréciation humaine, automatisée ou assistée par
technologie;
2) la granularité de l’allocation, par exemple le fait que le travail est à un stade de projet, de phase,
de période ou de tâche;
3) la dépendance aux résultats, c’est-à-dire le fait que les travailleurs seront alloués en prenant ou
non en compte les résultats, par exemple l’aptitude à atteindre les objectifs, l’utilisation ou la
productivité ou les charges de travail;
4) les limites d’exécution, c’est-à-dire le fait que le travail ou la capacité de la main-d’œuvre est en
définitive fixé au moment de l’allocation:
a) limites dues aux effectifs, c’est-à-dire que la capacité dicte le travail qui peut être fourni,
par exemple projets agiles types, employés permanents de services professionnels;
b) limites dues au travail, c’est-à-dire que le travail dicte la capacité exigée, par exemple,
projets en cascade, conducteurs de train, emploi occasionnel dans les magasins de vente au
détail, les ateliers de fabrication et la restauration rapide;
4
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ISO 30434:2023(F)
c) limites dues à la fois au travail et aux effectifs, par exemple services hospitaliers à capacité
fixe et avec des patients en état critique, projets avec des équipes de taille fixe et des délais de
livraison;
5) les implications et la complexité, par exemple le fait que l’allocation peut avoir un impact
potentiellement plus important sur le travail prévu, la mesure selon laquelle les décisions
d’allocation sont mutuellement liées (par exemple, dépendances entre projets);
6) la stratégie d’allocation, c’est-à-dire l’approche de mise en correspondance du travail et des
travailleurs, fondée sur la complexité du scénario d’allocation. Par exemple, un chargé d’allocation
peut classer le travail à assigner par ordre de priorité (par exemple, délai) puis mettre en
correspondance un travailleur et un sujet de travail. Ou il peut classer les travailleurs par ordre
de priorité (par exemple, ancienneté) et mettre en correspondance le travail et un seul travailleur
à la fois. Dans les situations complexes, des algorithmes d’optimisation envisageraient une mise en
correspondance simultanée pour un résultat optimal.
Il ne s’agit pas d’une liste exhaustive des caractéristiques d’allocation, celles-ci peuvent varier selon la
nature de l’entreprise, le cadre réglementaire, les clients et les produits, entre autres exemples.
5.6 Caractéristiques des chargés d’allocation
Il convient d’identifier les caractéristiques des personnes chargées d’assigner des travailleurs à un
travail et/ou des systèmes utilisés à cette fin. Les chargés d’allocation peuvent par exemple être des
chefs d’équipe, des cadres fonctionnels dans une organisation matricielle, des personnes chargées de la
gestion prévisionnelle ou de l’allocation de la main-d’œuvre, ou les travailleurs eux-mêmes. Les attributs
des chargés d’allocation peuvent être leur localisation, leurs savoir-faire, leurs compétences, leur
formation (certifications ou accréditations), leur rôle, o
...

DRAFT INTERNATIONAL STANDARD
ISO/DIS 30434
ISO/TC 260 Secretariat: ANSI
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2022-06-27 2022-09-19
Human resource management — Workforce allocation
ICS: 03.100.30
THIS DOCUMENT IS A DRAFT CIRCULATED
FOR COMMENT AND APPROVAL. IT IS
THEREFORE SUBJECT TO CHANGE AND MAY
This document is circulated as received from the committee secretariat.
NOT BE REFERRED TO AS AN INTERNATIONAL
STANDARD UNTIL PUBLISHED AS SUCH.
IN ADDITION TO THEIR EVALUATION AS
BEING ACCEPTABLE FOR INDUSTRIAL,
TECHNOLOGICAL, COMMERCIAL AND
USER PURPOSES, DRAFT INTERNATIONAL
STANDARDS MAY ON OCCASION HAVE TO
BE CONSIDERED IN THE LIGHT OF THEIR
POTENTIAL TO BECOME STANDARDS TO
WHICH REFERENCE MAY BE MADE IN
Reference number
NATIONAL REGULATIONS.
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RECIPIENTS OF THIS DRAFT ARE INVITED
TO SUBMIT, WITH THEIR COMMENTS,
NOTIFICATION OF ANY RELEVANT PATENT
RIGHTS OF WHICH THEY ARE AWARE AND TO
PROVIDE SUPPORTING DOCUMENTATION. © ISO 2022

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DRAFT INTERNATIONAL STANDARD
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All rights reserved. Unless otherwise specified, or required in the context of its implementation, no part of this publication may
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TECHNOLOGICAL, COMMERCIAL AND
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PROVIDE SUPPORTING DOCUMENTATION. © ISO 2022

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ISO/DIS 30434:2022(E)
Contents Page
Foreword .iv
Introduction .v
1 Scope . 1
2 Normative references . 1
3 Terms and definitions . 1
4 What is Workforce Allocation .2
5 Understand your organization .2
5.1 Organization characteristics . 3
5.2 Work characteristics . 3
5.3 Worker characteristics . 3
5.4 Allocation characteristics . 4
5.5 Allocator characteristics . 4
5.6 Communication characteristics . 4
5.7 Stakeholders . 5
5.8 Rules and policies . 5
5.9 O bjectives and success factors . 6
6 Create a framework .6
7 Design the process . 7
7.1 Units . 8
7.2 Pools . 8
7.3 Allocation stages . 9
7.3.1 Allocation steps . 9
7.3.2 Allocation period . 10
7.3.3 Allocation horizon . 10
7.3.4 Information flow . 11
7.4 Workforce allocator and validator . 11
7.4.1 Directed allocation and self-allocation . 11
7.4.2 Allocation systems .12
7.5 Allocation steps.12
7.5.1 Step 1: Prepare . 12
7.5.2 Step 2: Assign . 14
7.5.3 Step 3: Inform . 16
7.5.4 Step 4: Respond . 17
8 System measurement . .17
9 Documentation and communication .18
10 C ont i nu a l i mpr ovement . .18
Annex A (informative) Characterizing work and workforce .19
Annex B (informative) Corrective actions .22
Annex C (informative) Sample workforces .23
Bibliography .35
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© ISO 2022 – All rights reserved

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ISO/DIS 30434:2022(E)
Foreword
ISO (the International Organization for Standardization) is a worldwide federation of national standards
bodies (ISO member bodies). The work of preparing International Standards is normally carried out
through ISO technical committees. Each member body interested in a subject for which a technical
committee has been established has the right to be represented on that committee. International
organizations, governmental and non-governmental, in liaison with ISO, also take part in the work.
ISO collaborates closely with the International Electrotechnical Commission (IEC) on all matters of
electrotechnical standardization.
The procedures used to develop this document and those intended for its further maintenance are
described in the ISO/IEC Directives, Part 1. In particular, the different approval criteria needed for the
different types of ISO documents should be noted. This document was drafted in accordance with the
editorial rules of the ISO/IEC Directives, Part 2 (refer www.iso.org/directives).
Attention is drawn to the possibility that some of the elements of this document may be the subject of
patent rights. ISO shall not be held responsible for identifying any or all such patent rights. Details of
any patent rights identified during the development of the document will be in the Introduction and/or
on the ISO list of patent declarations received (refer www.iso.org/patents).
Any trade name used in this document is information given for the convenience of users and does not
constitute an endorsement.
For an explanation of the voluntary nature of standards, the meaning of ISO specific terms and
expressions related to conformity assessment, as well as information about ISO's adherence to
the World Trade Organization (WTO) principles in the Technical Barriers to Trade (TBT), refer
www.iso.org/iso/foreword.html.
This document was prepared by Technical Committee ISO/TC 260, Human Resource management.
Any feedback or questions on this document should be directed to the user’s national standards body. A
complete listing of these bodies can be found at www.iso.org/members.html.
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ISO/DIS 30434:2022(E)
Introduction
The allocation of work to workers is the one of the most fundamental management tasks and
responsibilities in an organization. It has a profound impact on people, the organization’s ability to
deliver, and financial outcomes.
The Human Resource function should have a significant role in promoting and driving balanced
outcomes. Development and monitoring of an allocation framework and allocation policies, as well as
compliance, are essential for good allocation practises to be applied by the organization.
Workforce allocation encompasses a broad range of processes, practices and management activities
that address organizational performance, people management and compliance issues. These processes
focus on a critical resource—people— and thus significantly influence the social climate and
performance of an organization. Decisions resulting from these processes directly impact people’s
well-being, relationships, motivation, performance and the organization’s overall capability, output and
collective intelligence.
Allocation occurs in many ways. Work can be directed by the organization or selected by the worker.
Decisions can be made using human judgement or automated tools. Workers can be informed when
to attend shift work, what activity to complete in project work, what job to do, and be appointed to a
position or be informed in other ways.
This standard recommends good practices common to all types of allocation. It recommends an
allocation framework, processes and steps and explains how to prepare, assign and inform allocation
decisions.
Allocation processes follow workforce planning processes that segment the workforce, calculate gaps,
and plan recruiting, training and transfers (refer to Human Resource management –Workforce Planning
ISO 30409). Allocation processes generally cease at a level before workers self-manage their work,
possibly including decisions on individual tasks. Workforce allocation is a subset of broader workforce
management processes and interfaces with absence management and timekeeping processes.
Figure 1 — Workforce Management and Allocation Processes
The principles of effective workforce allocation are central to good management practices in all
organizations. It ensures the organization’s work requirements are identified and this work is allocated
adequately to workers by:
1) complying with state and organizational regulations, policies, rules and agreements
2) ensuring zero harm to workers, whether physical, mental or to their well-being
3) allocating work with equity and respect
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ISO/DIS 30434:2022(E)
4) considering options for flexibility in work times and work formats
5) enabling transparent and fair allocation decisions
6) communicating decisions clearly and in a timely manner while confirming acknowledgement
Users of this standard include:
a) workforce professionals, including resource managers, workforce managers, workforce schedulers,
roster coordinators, allocation coordinators, staffing coordinators, workforce coordinators and
workforce analysts
b) human resource managers
c) frontline and executive managers
d) workforce policy makers
e) project managers and consultants involved in workforce systems and processes
f) vendors of workforce technology
g) trade union/employee representatives and employer groups
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DRAFT INTERNATIONAL STANDARD ISO/DIS 30434:2022(E)
Human resource management — Workforce allocation
1 Scope
This standard describes a framework of processes, practices, and management activities for allocating
work to workers. Its high-level principles and processes are applicable to all allocation methods and
workforce types. It can be used in all types of organizations and industry sectors, and from small
teams to large complex organizations. It is indifferent to the workforce sourcing method, whether the
workforce is made up of internal employees or externally sourced workers.
This standard also addresses the relationship between allocation decisions and stakeholders, including
operations, finance, human resource functions and, most importantly, the worker.
This document explains how to create an allocation framework, design an allocation process, document,
communicate, measure and improve the process. It also suggests corrective actions to stop or mitigate
undesirable outcomes.
This standard does not address:
1) Absence management/planning or timekeeping
2) Role or skill-based workforce planning (refer to ISO 30409)
3) Labour standards
4) Training or succession planning
5) Recruitment (refer to ISO 30405 and ISO 30419)
6) Compensation or performance reviews
7) Health and safety
8) Work ergonomics (refer to ISO 6385)
9) Methods of organizing specific types of work (e.g. lean manufacturing, agile project management)
10) Automation of tasks using ‘digital workers’ such as physical robots and artificial intelligence bots
Annexes to this document describe details and foundational concepts of allocation applied in various
industries as examples to support the theory.
2 Normative references
The following documents are referred to in the text in such a way that some or all of their content
constitutes requirements of this document. For dated references, only the edition cited applies. For
undated references, the latest edition of the referenced document (including any amendments) applies.
ISO 30400, Human resource management — Vocabulary
3 Terms and definitions
For the purposes of this document, the terms and definitions given in ISO 30400:2016 (E) Human
Resource management Vocabulary, ISO 30409 Human Resource management –Workforce Planning,
and the following apply.
1
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ISO/DIS 30434:2022(E)
3.1
workforce allocation
process of preparing, assigning, and informing allocation decisions, collecting the worker response,
and adjusting allocation
3.2
allocation decision
determination as to which worker(s) will be assigned to what work
3.3
allocation horizon
period prior to the commencement of work where an allocation decision is made and/or workers and
other stakeholders should be informed of an allocation decision
3.4
allocation stage
series of preparation, assignment, inform and respond steps that are taken once or repeatedly around
allocation decision(s) related to a specific allocation horizon
4 What is Workforce Allocation
For the purpose of this standard, allocation is the process of preparing, assigning, informing allocation
decisions, collecting the worker response, and adjusting allocation.
The act of assignment has four aspects:
A) matching workers and work
B) validating target outcomes can be achieved
C) taking corrective action if needed, and/or
D) accepting compromise
Organizations should define target allocation outcomes so that assignment decisions can be validated.
Validation can involve checking that work will be delivered, workers will be utilized, and workload is
reasonable, within target outcomes.
When target outcomes are forecast to not be achieved with the current assignment, then further
alternative action or compromise is needed. Alternatively, compromise might be in the form of
acceptance of under-delivery, low utilization or higher workloads.
Key to workforce allocation processes is the quantification of effort forecasts for each period. There are
four forms of effort:
1) demand, the quantity of work that will need to be performed
2) allocated work, the work allocated to workers for a specific period
3) capacity, the total quantity of workers’ availability
4) worker availability, the time and duration an individual worker can undertake work
5 Understand your organization
Before defining an allocation framework and processes, a clear understanding of the organization,
workers, work, stakeholders, rules and policies should be established and documented.
Organizations can have workforces within workforces, each requiring potentially unique allocation
processes. An organization can have multiple workforce allocation processes. In general, each might be
based on a unique combination of work and worker characteristics (e.g. skills, competencies, education,
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ISO/DIS 30434:2022(E)
certifications and accreditations, and experience), management’s expectations and individual
requirements. Key characteristics (and their attributes) should be identified and documented to a level
that enables effective workforce allocation.
NOTE Segmentation, roles, capacity and productivity are inputs into the workforce allocation process.
For workforce segmentation in the context of workforce planning, refer to ‘’Human Resource management -
Workforce Planning. ISO 30409’.
5.1 Organization characteristics
Characteristics of the organization, relevant to allocation, should be identified in a way that considers:
1) the organization’s values, vision, mission and strategy
2) the organization’s design and structure, including its governance and decision and delegation
hierarchies (e.g. subsidiaries, regions/locations, markets, customers, products, service lines,
disciplines, projects)
5.2 Work characteristics
Characteristics of work should be identified in a way that considers:
1) how work is defined and the granularity at which it is defined and allocated, e.g. project phase,
task, shift, where, when, including if the work is done remotely (from home or off-site), and which
roles (and skills) are needed for the work
2) how demand is quantified, if at all, e.g. headcount, hours per task, Full Time Equivalent (FTE), story
points, etc.
The way work, roles and demand are described depends on the nature of the work. Refer to Table 1 for
examples.
Table 1 — Examples of work characteristics
Sector/Function Work Roles Demand
Manufacturing ship, store, pack, assemble, line worker, driver, e.g. headcount per shift
component, line, task checker, machine operator,
packer
Project delivery portfolio, program, front-end developer, senior e.g. hours per task
projects, team, phase, bridge designer, stake-
element, task holder manager, trainer
Corporate support Position, location talent acquisition officer, e.g. no. of positions, FTE
Eastern region compliance
officer, chief financial
officer, receptionist
5.3 Worker characteristics
Characteristics of workers, relevant to allocation, should be identified in a way that considers:
1) worker availability or unavailability
2) worker attributes, e.g. their roles, skills, competencies, education (certifications/accreditations),
location, preferences and/or limitations (physical, sensory, cognitive)
3) source of the worker, e.g. employee, contractor, secondment
3
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ISO/DIS 30434:2022(E)
5.4 Allocation characteristics
Characteristics of allocation, should be identified in a way that considers:
1) Method of allocation, e.g. human judgement, technology assisted, automated technology
2) Allocation granularity, e.g. whether work is at a project level, phase level, shift, or task level
3) Outcome dependence, i.e. whether workers are to be allocated work with or without considering
outcomes, e.g. ability to deliver, utilization/productivity or workloads*
4) Driving constraints, i.e. whether work or workforce capacity is ultimately fixed at the time of
allocation:
a) workforce-constrained, i.e. capacity drives work that can be delivered, e.g. typical agile
projects, permanent employees in professional services
b) work-constrained, i.e. work drives required capacity, e.g. waterfall projects, train drivers,
casual employment in retail and manufacturing, fast food retail
c) both work and workforce constrained, e.g. hospital units with fixed capacity and critical
patients, projects with fixed team sizes and delivery dates
5) Implications and complexity, e.g. whether allocation can impact potentially more important
work lined up, to what degree individual allocation decisions are interrelated (e.g. inter-project
dependencies)
6) Allocation strategy, i.e. the approach to matching work to workers, based on the complexity of the
allocation scenario, e.g. priority-based iteration over the work and matching of workers, iteration
over workers and matching of work, simultaneous matching based on algorithms, etc.
This is not an exhaustive list and can vary depending on the nature of business, regulatory framework,
customers and products etc.
*Note: Workload should always be considered and confined within reasonable limits in accordance
with any statutory / legal requirements.
5.5 Allocator characteristics
Characteristics of the people responsible and/or the systems used for assigning workers to work should
be identified. Allocators could include line managers, functional managers in a matrix organization,
workforce planners/allocators, or the workers themselves. Allocator attributes could include their
location, skills, competencies, education (certifications / accreditations), role, or more.
EXAMPLE Industrial Engineers in manufacturing, Nurse Managers in Healthcare, Program managers in
project-based environments, etc.
5.6 Communication characteristics
Characteristics of communication relevant to allocation should be identified in a way that includes:
1) what is communicated, e.g. how workers are informed
2) the channels and media used for communication, e.g. digital, emails, notice boards, etc.
3) how privacy is protected and security ensured
4) communication visibility, equity, efficiency and the culture of the organization
5) frequency of communication, channels and media used
4
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ISO/DIS 30434:2022(E)
5.7 Stakeholders
Stakeholders that influence, or are impacted by, workforce allocation decisions should be identified.
Stakeholders in workforce allocation include, but are not limited to, operations, finance, HR, workers,
employee representatives, regulatory / government bodies, and customers.
NOTE Stakeholders provide information input into, or receive information output from, the workforce
allocation process (e.g. budgets from finance, shift rosters, availability plans, etc.). This is vital for the workforce
allocation process and can include information regarding timely delivery (operations), assignment / allocation of
work (people), adherence to budgets (finance), etc.
5.8 Rules and policies
Rules and policies that impact the workforce allocation process should be identified in a way that all
stakeholders understand the implications for their role and responsibilities in the allocation process.
Including:
1) statutory, regulatory and contractual rules that must be complied with
2) contractual agreements with:
a) employees, e.g. employment contracts
b) employee representations, e.g. collective labour agreements
c) contractors, e.g. labour lease agreements
d) customers, e.g. service level agreements
3) organization policies such as:
a) safety, e.g. minimum presence of first aiders and/or fire marshals per work area
b) gender balance in certain areas / for specific work
c) affirmative action plans
d) special work requirements in areas prone to natural catastrophes or disasters
e) anti-discrimination
f) privacy
g) data security
4) workers requirements and expectations, such as:
a) the right to accept or reject work
b) travel for work
c) overtime/fatigue limitations
5) worker autonomy and self-allocation policies
6) Flexibility for workers
These might include:
a) measures to avoid work-family conflicts or improve work-life balance
b) options to organize working time flexibly, e.g. “flextime” or temporal/perpetual part-time
work
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c) team self-organization, e.g. workers who assign shifts among themselves, an agile project team
that “pulls” tasks from a backlog
7) Flexibility for the organization
Organizations should identify elements of flexibility to address demand fluctuations and
uncertainty of work information, e.g.:
a) time banking to deploy staff flexibly and address seasonal demand fluctuations
b) stand-by and relief staff to address unforeseeable demand patterns or as a relief for
unforeseeable absenteeism
c) workforce mobility, e.g. within certain geographical boundaries
Certain elements of flexibility may benefit the organization and workers, e.g. when time banks can
be availed both by workers (e.g. days-in-lieu) and the organization (e.g. for unforeseen extra work).
While flexibility is beneficial for both t
...

PROJET DE NORME INTERNATIONALE
ISO/DIS 30434
ISO/TC 260 Secrétariat: ANSI
Début de vote: Vote clos le:
2022-06-27 2022-09-19
Management des ressources humaines — Allocation des
effectifs
Human resource management — Workforce allocation
ICS: 03.100.30
CE DOCUMENT EST UN PROJET DIFFUSÉ POUR
OBSERVATIONS ET APPROBATION. IL EST DONC
SUSCEPTIBLE DE MODIFICATION ET NE PEUT
ÊTRE CITÉ COMME NORME INTERNATIONALE
AVANT SA PUBLICATION EN TANT QUE TELLE.
Le présent document est distribué tel qu’il est parvenu du secrétariat du comité.
OUTRE LE FAIT D’ÊTRE EXAMINÉS POUR
ÉTABLIR S’ILS SONT ACCEPTABLES À DES
FINS INDUSTRIELLES, TECHNOLOGIQUES ET
COMMERCIALES, AINSI QUE DU POINT DE VUE
DES UTILISATEURS, LES PROJETS DE NORMES
INTERNATIONALES DOIVENT PARFOIS ÊTRE
CONSIDÉRÉS DU POINT DE VUE DE LEUR
POSSIBILITÉ DE DEVENIR DES NORMES
POUVANT SERVIR DE RÉFÉRENCE DANS LA
RÉGLEMENTATION NATIONALE.
Numéro de référence
LES DESTINATAIRES DU PRÉSENT PROJET ISO/DIS 30434:2022(F)
SONT INVITÉS À PRÉSENTER, AVEC LEURS
OBSERVATIONS, NOTIFICATION DES DROITS
DE PROPRIÉTÉ DONT ILS AURAIENT
ÉVENTUELLEMENT CONNAISSANCE ET À
© ISO 2022
FOURNIR UNE DOCUMENTATION EXPLICATIVE.

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ISO/DIS 30434:2022(F)
ISO/TC 260
Date :  2022-09-19
ISO/DIS 30434:2022(F)
ISO/TC 260
Secrétariat :  ANSI
Management des ressources humaines — Allocation des effectifs
Human resource management — Workforce allocation

Avertissement
Ce document n’est pas une Norme internationale de l’ISO. Il est distribué pour examen et observations.
Il est susceptible de modification sans préavis et ne peut être cité comme Norme internationale.
Les destinataires du présent projet sont invités à présenter, avec leurs observations, notification des
droits de propriété dont ils auraient éventuellement connaissance et à fournir une documentation
explicative.

ICS : 03.100.30

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Tous droits réservés. Sauf prescription différente ou nécessité dans le contexte de sa mise en œuvre, aucune partie de cette
publication ne peut être reproduite ni utilisée sous quelque forme que ce soit et par aucun procédé, électronique ou mécanique,
y compris la photocopie, ou la diffusion sur l’internet ou sur un intranet, sans autorisation écrite préalable. Une autorisation peut
être demandée à l’ISO à l’adresse ci-après ou au comité membre de l’ISO dans le pays du demandeur.
ISO copyright office
Case postale 401 • Ch. de Blandonnet 8
CH-1214 Vernier, Genève
Type du document :  Norme internationale
Tél.: +41 22 749 01 11
Sous-type du document :
E-mail: copyright@iso.org
Web: www.iso.org Stade du document :  (40) Enquête
Langue du document :  F
Publié en Suisse


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ISO/DIS 30434:2022(F)
Sommaire Page
Avant-propos . iv
Introduction . v
1 Domaine d’application .1
2 Références normatives .2
3 Termes et définitions .2
4 Qu’est-ce que l’allocation des effectifs .2
5 Comprendre votre organisation .3
5.1 Caractéristiques de l’organisation .3
5.2 Caractéristiques du travail .3
5.3 Caractéristiques des travailleurs .4
5.4 Caractéristiques d’allocation .4
5.5 Caractéristiques des chargés d’allocation .5
5.6 Caractéristiques de communication .5
5.7 Parties prenantes .6
5.8 Règles et politiques .6
5.9 Objectifs et facteurs d’efficacité .7
6 Créer un cadre .8
7 Concevoir le processus .9
7.1 Unités . 10
7.2 Viviers . 10
7.3 Phases d’allocation . 11
7.3.1 Étapes d’allocation . 11
7.3.2 Période d’allocation . 12
7.3.3 Horizon d’allocation . 13
7.3.4 Flux d’information . 13
7.4 Chargé d’allocation des effectifs et valideur d’allocation . 14
7.4.1 Allocation imposée et allocation autonome . 14
7.4.2 Systèmes d’allocation . 15
7.5 Étapes d’allocation . 15
7.5.1 Étape 1 : préparer . 15
7.5.2 Étape 2 : assigner . 17
7.5.3 Étape 3 : informer . 20
7.5.4 Étape 4 : répondre . 21
8 Mesurage du système . 21
9 Documentation et communication . 22
10 Amélioration continue . 22
Annexe A (informative) Caractérisation du travail et des effectifs . 23
Annexe B (informative) Actions correctives . 26
Annexe C (informative) Exemple d’effectifs . 27
Bibliographie . 42

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ISO/DIS 30434:2022(F)
Avant-propos
L’ISO (Organisation internationale de normalisation) est une fédération mondiale d’organismes
nationaux de normalisation (comités membres de l’ISO). L’élaboration des Normes internationales est
en général confiée aux comités techniques de l’ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude a le
droit de faire partie du comité technique créé à cet effet. Les organisations internationales,
gouvernementales et non gouvernementales, en liaison avec l’ISO participent également aux travaux.
L’ISO collabore étroitement avec la Commission électrotechnique internationale (IEC) en ce qui
concerne la normalisation électrotechnique.
Les procédures utilisées pour élaborer le présent document et celles destinées à sa mise à jour sont
décrites dans les Directives ISO/IEC, Partie 1. Il convient, en particulier de prendre note des différents
critères d’approbation requis pour les différents types de documents ISO. Le présent document a été
rédigé conformément aux règles de rédaction données dans les Directives ISO/IEC, Partie 2
(voir www.iso.org/directives).
L’attention est attirée sur le fait que certains des éléments du présent document peuvent faire l’objet de
droits de propriété intellectuelle ou de droits analogues. L’ISO ne saurait être tenue pour responsable
de ne pas avoir identifié de tels droits de propriété et averti de leur existence. Les détails concernant les
références aux droits de propriété intellectuelle ou autres droits analogues identifiés lors de
l’élaboration du document sont indiqués dans l’Introduction et/ou dans la liste des déclarations de
brevets reçues par l’ISO (voir www.iso.org/brevets).
Les appellations commerciales éventuellement mentionnées dans le présent document sont données
pour information, par souci de commodité, à l’intention des utilisateurs et ne sauraient constituer un
engagement.
Pour une explication de la nature volontaire des normes, la signification des termes et expressions
spécifiques de l’ISO liés à l’évaluation de la conformité, ou pour toute information au sujet de l’adhésion
de l’ISO aux principes de l’Organisation mondiale du commerce (OMC) concernant les obstacles
techniques au commerce (OTC), voir le lien suivant : www.iso.org/iso/fr/avant-propos.
Le présent document a été élaboré par le comité technique ISO/TC 260, Management des ressources
humaines.
Il convient que l’utilisateur adresse tout retour d’information ou toute question concernant le présent
document à l’organisme national de normalisation de son pays. Une liste exhaustive desdits organismes
se trouve à l’adresse www.iso.org/fr/members.html.
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ISO/DIS 30434:2022(F)
Introduction
L’allocation de travail aux travailleurs est l’une des tâches et responsabilités de management les plus
fondamentales au sein d’une organisation. Elle a de profondes répercussions sur le personnel,
sur l’aptitude de l’organisation à répondre aux objectifs et sur les résultats financiers.
Il convient que le service des ressources humaines ait un rôle important en matière de promotion et
d’obtention de résultats équilibrés. L’élaboration et la surveillance d’un cadre et de politiques
d’allocation, ainsi que leur respect, sont essentiels à l’application de bonnes pratiques d’allocation par
l’organisation.
L’allocation des effectifs englobe un large éventail de processus, pratiques et activités de management
qui couvrent les questions de performance organisationnelle, de management du personnel et de
conformité. Ces processus sont centrés sur une ressource capitale, le personnel, et influencent donc
fortement le climat social et la performance de l’organisation. Les décisions découlant de ces processus
ont un impact direct sur le bien-être, les relations, la motivation et la performance du personnel, ainsi
que sur la capacité globale, le résultat et l’intelligence collective de l’organisation.
L’allocation se fait de différentes façons. Le travail peut être confié par l’organisation ou être choisi par
le travailleur. Les décisions peuvent être prises via une appréciation humaine ou au moyen d’outils
automatisés. Les travailleurs peuvent être informés de leurs jours et horaires de travail posté, de
l’activité à mener dans le cadre du travail de projet, de la mission à remplir et être nommés à un poste
ou être informés sur d’autres aspects.
La présente norme recommande des bonnes pratiques communes à tous les types d’allocation.
Elle recommande un cadre, des processus et des étapes d’allocation et explique comment préparer,
assigner et communiquer des décisions d’allocation.
Les processus d’allocation suivent des processus de gestion prévisionnelle des effectifs qui segmentent
les effectifs, calculent les écarts et planifient le recrutement, la formation et les transferts
(voir ISO 30409, Management des ressources humaines — Gestion prévisionnelle de la main d’œuvre).
Les processus d’allocation s’arrêtent généralement avant le stade de gestion autonome des travailleurs
de leur travail, incluant éventuellement des décisions concernant des tâches individuelles. L’allocation
des effectifs est un sous-ensemble de processus et d’interfaces plus vastes de management des effectifs
avec des processus de comptabilisation et de management des absences.

Figure 1 — Processus d’allocation et de management des effectifs
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v

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ISO/DIS 30434:2022(F)
Les principes d’une allocation efficace des effectifs sont au cœur des bonnes pratiques de management
dans toutes les organisations. L’allocation des effectifs garantit que les exigences de travail de
l’organisation sont identifiées et que le travail en question est correctement alloué aux travailleurs en :
1) respectant les règlements, politiques, règles et accords organisationnels et nationaux ;
2) garantissant l’absence de risque pour les travailleurs sur le plan de leur santé physique et mentale
ou de leur bien-être ;
3) allouant le travail avec équité et respect ;
4) examinant les options en ce qui concerne la flexibilité des horaires de travail et des formats de
travail ;
5) permettant des décisions d’allocation transparentes et équitables ;
6) communiquant les décisions clairement et en temps opportun en confirmant leur bonne prise en
compte.
Les utilisateurs de la présente norme sont notamment :
a) les professionnels de la gestion des effectifs, notamment les managers de ressources, les managers
des effectifs, les responsables de planification des effectifs, les coordinateurs de tableau de service,
les coordinateurs d’allocation, les coordinateurs de dotation en personnel, les coordinateurs
d’effectifs et les analystes d’effectifs ;
b) les managers des ressources humaines ;
c) les chefs d’équipe et les cadres de direction ;
d) les personnes chargées d’élaborer des politiques en matière d’effectif ;
e) les chefs de projet et les consultants impliqués dans les systèmes et processus de gestion des
effectifs ;
f) les vendeurs de technologie de gestion des effectifs ;
g) les représentants d’organisation syndicale/des employés et les organisations patronales.

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PROJET DE NORME INTERNATIONALE ISO/DIS 30434:2022(F)

Management des ressources humaines — Allocation
des effectifs
1 Domaine d’application
La présente norme décrit un cadre pour les processus, les pratiques et les activités de management
pour allouer le travail aux travailleurs. Ses principes et processus de haut niveau sont applicables à
toutes les méthodes d’allocation et à tous les types d’effectif. Elle peut être utilisée par tout type
d’organisations et de secteurs industriels, et par des petites équipes jusqu’aux grandes organisations
complexes. L’origine des effectifs n’a pas d’importance dans le cadre de la présente norme :
elle s’applique aussi bien aux employés internes qu’aux travailleurs externes.
La présente norme traite de la relation entre les décisions d’allocation et les parties prenantes,
comprenant les postes d’exploitation, de finances et de ressources humaines et, le plus important,
le travailleur.
Le présent document explique comment créer un cadre d’allocation, comment concevoir un processus
d’allocation, et comment documenter, communiquer, mesurer et améliorer le processus. Il suggère
également des actions correctives pour empêcher ou limiter des résultats indésirables.
La présente norme ne traite pas :
1) du management/de la planification ou de la comptabilisation des absences ;
2) de la gestion prévisionnelle des effectifs fondée sur les rôles ou les compétences (voir ISO 30409) ;
3) des normes relatives au travail ;
4) du plan de formation ou de succession ;
5) du recrutement (voir ISO 30405 et ISO 30419) ;
6) de la rémunération ou des évaluations de la performance ;
7) de l’hygiène et de la sécurité ;
8) de l’ergonomie du travail (voir ISO 6385) ;
9) des méthodes d’organisation de types particuliers de travail (par exemple, production au plus juste,
gestion Agile de projet) ;
10) de l’automatisation de tâches au moyen de « travailleurs numériques » tels que des robots
physiques et des logiciels d’intelligence artificielle.
Les Annexes du présent document décrivent les détails et les concepts fondateurs d’allocation appliqués
à diverses industries à titre d’exemples afin d’étayer la théorie.
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ISO/DIS 30434:2022(F)
2 Références normatives
Les documents suivants sont cités dans le texte de sorte qu’ils constituent, pour tout ou partie de leur
contenu, des exigences du présent document. Pour les références datées, seule l’édition citée s’applique.
Pour les références non datées, la dernière édition du document de référence s’applique (y compris les
éventuels amendements).
ISO 30400, Management des ressources humaines — Vocabulaire.
3 Termes et définitions
Pour les besoins du présent document, les termes et définitions de l’ISO 30400:2016, Management des
ressources humaines — Vocabulaire et dans l’ISO 30409, Management des ressources humaines —
Gestion prévisionnelle de la main d’œuvre ainsi que les suivants, s’appliquent.
3.1
allocation des effectifs
processus consistant à préparer, assigner et communiquer des décisions d’allocation, à recueillir la
réponse des travailleurs et à ajuster l’allocation
3.2
décision d’allocation
détermination du ou des travailleurs qui seront affectés à un travail donné
3.3
horizon d’allocation
période précédant le début d’un travail pendant laquelle une décision d’allocation est prise et/ou
pendant laquelle il convient de communiquer une décision d’allocation aux travailleurs et aux autres
parties prenantes
3.4
phase d’allocation
série d’étapes de préparation, d’assignation, de communication et de réponse qui sont menées une
seule fois ou de manière répétée en amont et en aval d’une ou de plusieurs décisions d’allocation
associées à un horizon d’allocation donné
4 Qu’est-ce que l’allocation des effectifs
Dans le cadre de la présente norme, l’allocation est le processus consistant à préparer, assigner et
communiquer des décisions d’allocation, à recueillir la réponse des travailleurs et à ajuster l’allocation.
L’acte d’assignation comporte quatre aspects :
A) mis en correspondance des travailleurs et du travail ;
B) validation du fait que les résultats visés peuvent être atteints ;
C) mise en place d’actions correctives, si nécessaire ; et/ou
D) acceptation de compromis.
Il convient que les organisations définissent les résultats d’allocation visés de sorte que les décisions
d’assignation puissent être validées. La validation peut impliquer de vérifier que le travail sera effectué,
que les travailleurs seront utilisés et que la charge de travail est raisonnable, conformément aux
résultats visés.
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Lorsqu’il est anticipé que les résultats visés ne seront pas atteints avec l’assignation appliquée, une
autre action ou un compromis est alors nécessaire. À titre d’alternative, un compromis pourrait prendre
la forme d’une acceptation d’une sous-production, d’une utilisation moindre ou de charges de travail
plus importantes.
La clé des processus d’allocation des effectifs est la quantification des prévisions d’effort pour chaque
période. Il existe quatre formes d’effort :
1) la demande, c’est-à-dire la quantité de travail qu’il sera nécessaire de réaliser ;
2) le travail alloué, c’est-à-dire le travail alloué aux travailleurs pour une période donnée ;
3) la capacité, c’est-à-dire la quantité totale de disponibilité des travailleurs ;
4) la disponibilité des travailleurs, c’est-à-dire le moment et le laps de temps pendant lesquels un
travailleur peut entreprendre un travail.
5 Comprendre votre organisation
Avant de définir un cadre et des processus d’allocation, il convient d’avoir une parfaite connaissance de
l’organisation, des travailleurs, du travail, des parties prenantes, des règles et des politiques et de les
documenter.
Les organisations peuvent avoir des effectifs au sein des effectifs, chacun exigeant éventuellement des
processus d’allocation dédiés. Une organisation peut avoir de multiples processus d’allocation des
effectifs. En général, chaque processus pourrait être fondé sur une combinaison unique de
caractéristiques de travail et de travailleur (par exemple, savoir-faire, compétences, formation,
certifications et accréditations, et expérience), d’attentes de management et d’exigences personnelles.
Il convient d’identifier et de documenter les caractéristiques clés (et leurs attributs) à un niveau qui
permet une allocation efficace des effectifs.
NOTE La segmentation, les rôles, la capacité et la productivité sont des éléments d’entrée du processus
d’allocation des effectifs. Pour la segmentation des effectifs dans le contexte de la gestion prévisionnelle des
effectifs, voir ISO 30409, Management des ressources humaines — Gestion prévisionnelle de la main d’œuvre.
5.1 Caractéristiques de l’organisation
Il convient d’identifier les caractéristiques de l’organisation pertinentes pour l’allocation de manière à
prendre en compte :
1) les valeurs, la vision, la mission et la stratégie de l’organisation ;
2) la conception et la structure de l’organisation, y compris sa gouvernance et ses hiérarchies de
décision et de délégation (par exemple, filiales, régions/localisations, marchés, clients, produits,
gammes de services, disciplines, projets).
5.2 Caractéristiques du travail
Il convient d’identifier les caractéristiques du travail de manière à prendre en compte :
1) la façon dont le travail est défini et la granularité à laquelle il est défini et alloué, par exemple phase
de projet, tâche, période, lieu, moment, notamment si le travail est réalisé à distance (à la maison ou
hors site) et les rôles (et compétences) nécessaires pour le travail ;
2) la façon dont la demande est quantifiée, le cas échéant, par exemple en effectif, en heures par tâche,
en équivalents temps plein (ETP), en points de récit, etc.
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La façon dont le travail, les rôles et la demande sont décrits dépend de la nature du travail.
Voir Tableau 1 pour des exemples.
Tableau 1 — Exemples de caractéristiques du travail
Secteur/Poste Travail Rôles Demande
Fabrication expédier, stocker, travailleur de ligne de par exemple effectif par
conditionner, assembler, production, pilote, période
composant, ligne, tâche contrôleur, opérateur
machine, conditionneur
Livraison de projet portefeuille, programme, responsable des premières par exemple heures par
projets, équipe, phase, phases du cycle de tâche
élément, tâche développement,
responsable de conception
de ponts, manager de
parties prenantes,
formateur
Soutien de l’entreprise Poste, localisation responsable du par exemple, nombre de
recrutement de talents, postes, ETP
responsable chargé de
l’observation des normes
pour la région de l’Est,
directeur général des
finances, réceptionniste
5.3 Caractéristiques des travailleurs
Il convient d’identifier les caractéristiques des travailleurs qui sont pertinentes pour l’allocation de
manière à prendre en compte :
1) la disponibilité ou l’indisponibilité des travailleurs ;
2) les attributs des travailleurs, par exemple leurs rôles, savoir-faire, compétences, formation
(certifications/accréditations), localisation, préférences et/ou limites (physiques, sensorielles,
cognitives) ;
3) l’origine du travailleur, par exemple employé, sous-traitant, détachement.
5.4 Caractéristiques d’allocation
Il convient d’identifier les caractéristiques d’allocation de manière à prendre en compte :
1) la méthode d’allocation, par exemple appréciation humaine, allocation assistée par une technologie,
technologie automatisée ;
2) la granularité de l’allocation, par exemple le fait que le travail est à un stade de projet, de phase,
de période ou de tâche ;

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3) la dépendance aux résultats, c’est-à-dire le fait que les travailleurs seront alloués en prenant ou non
en compte les résultats, par exemple l’aptitude à atteindre les objectifs, l’utilisation/productivité ou
les charges de travail* ;
4) les limites d’exécution, c’est-à-dire le fait que le travail ou la capacité des effectifs est en définitive
fixé au moment de l’allocation :
a) limites dues aux effectifs, c’est-à-dire que la capacité dicte le travail qui peut être fourni,
par exemple projets Agile types, employés permanents de services professionnels ;
b) limites dues au travail, c’est-à-dire que le travail dicte la capacité exigée, par exemple, projets
en cascade, conducteurs de train, emploi occasionnel de vente au détail et de fabrication,
vente au détail de restauration rapide ;
c) limites dues à la fois au travail et aux effectifs, par exemple services hospitaliers à capacité fixe
et avec des patients en état critique, projets avec des équipes de taille fixe et des délais de
livraison ;
5) les implications et la complexité, par exemple le fait que l’allocation peut avoir un impact
potentiellement plus important sur le travail correspondant, la mesure selon laquelle les décisions
d’allocation sont mutuellement liées (par exemple, dépendances entre projets) ;
6) la stratégie d’allocation, c’est-à-dire l’approche de mise en correspondance du travail et des
travailleurs, fondée sur la complexité du scénario d’allocation, par exemple itération par ordre de
priorité par rapport au travail et mise en correspondance de travailleurs, itération par rapport aux
travailleurs et mise en correspondance du travail, mise en correspondance simultanée fondée sur
des algorithmes, etc.
Il ne s’agit pas d’une liste exhaustive et les caractéristiques peuvent varier selon la nature de
l’entreprise, le cadre réglementaire, les clients et les produits, etc.
*NOTE Il convient d’étudier systématiquement la charge de travail et de la circonscrire dans des limites
raisonnables conformément aux exigences réglementaires/légales.
5.5 Caractéristiques des chargés d’allocation
Il convient d’identifier les caractéristiques des personnes chargées d’assigner des travailleurs à un
travail et/ou des systèmes utilisés à cette fin. Les chargés d’allocation pourraient par exemple être des
chefs d’équipe, des cadres fonctionnels dans une organisation matricielle, des personnes chargées de la
gestion prévisionnelle/de l’allocation des effectifs, ou les travailleurs eux-mêmes. Les attributs des
chargés d’allocation pourraient par exemple être leur localisation, leurs savoir-faire, leurs compétences,
leur formation (certifications/accréditations), leur rôle, ou bien d’autres encore.
EXEMPLE Ingénieurs industriels de fabrication, infirmiers gestionnaires de soins de santé, managers de
programme dans des environnements fondés sur un projet, etc.
5.6 Caractéristiques de communication
Il convient d’identifier les caractéristiques des travailleurs pertinentes pour l’allocation de manière à
prendre en compte :
1) les éléments qui sont communiqués, par exempl
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