ISO 30415:2021

NORME ISO
INTERNATIONALE 30415
Première édition
2021-05
Management des ressources
humaines — Diversité et inclusion
Human resource management — Diversity and inclusion
Numéro de référence
ISO 30415:2021(F)
©
ISO 2021

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DOCUMENT PROTÉGÉ PAR COPYRIGHT
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être demandée à l’ISO à l’adresse ci-après ou au comité membre de l’ISO dans le pays du demandeur.
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Publié en Suisse
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Sommaire Page
Avant-propos .v
Introduction .vi
1 Domaine d’application . 1
2 Références normatives . 1
3 Termes et définitions . 1
4 Conditions préalables fondamentales de la D&I . 4
5 Redevabilités et responsabilités . 5
5.1 Généralités . 5
5.2 Gouvernance de l’organisation . 5
5.3 Leadership de l’organisation . 5
5.4 Responsabilités en matière de D&I attribuées par l’organisation . 6
5.5 Responsabilités individuelles . 7
6 Cadre de la D&I . 7
6.1 Généralités . 7
6.2 Actions . 8
6.3 Mesures . 8
6.4 Résultats . 9
7 Culture inclusive . 9
7.1 Généralités . 9
7.2 Actions .10
7.3 Mesures .10
7.4 Résultats .11
8 Cycle de vie du management des ressources humaines .12
8.1 Généralités .12
8.2 Gestion prévisionnelle du personnel .12
8.2.1 Généralités .12
8.2.2 Actions .12
8.2.3 Mesures .13
8.2.4 Résultats .13
8.3 Rémunération .13
8.3.1 Généralités .13
8.3.2 Actions .14
8.3.3 Mesures .14
8.3.4 Résultats .15
8.4 Recrutement .15
8.4.1 Généralités .15
8.4.2 Actions .15
8.4.3 Mesures .16
8.4.4 Résultats .16
8.5 Intégration .17
8.5.1 Généralités .17
8.5.2 Actions .17
8.5.3 Mesures .18
8.5.4 Résultats .18
8.6 Apprentissage et développement .18
8.6.1 Généralités .18
8.6.2 Actions .19
8.6.3 Mesures .19
8.6.4 Résultats .20
8.7 Management des performances .20
8.7.1 Généralités .20
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ISO 30415:2021(F)

8.7.2 Actions .20
8.7.3 Mesures .21
8.7.4 Résultats .21
8.8 Plan de succession .22
8.8.1 Généralités .22
8.8.2 Actions .22
8.8.3 Mesures .23
8.8.4 Résultats .23
8.9 Mobilité du personnel .24
8.9.1 Généralités .24
8.9.2 Actions .24
8.9.3 Mesures .25
8.9.4 Résultats .25
8.10 Cessation d’emploi .25
8.10.1 Généralités .25
8.10.2 Actions .25
8.10.3 Mesures .26
8.10.4 Résultats .26
9 Produits et services — conception, développement et livraison .27
9.1 Généralités .27
9.2 Actions .27
9.3 Mesures .28
9.4 Résultats .28
10 Achats et relations avec la chaîne d’approvisionnement .28
10.1 Généralités .28
10.2 Actions .29
10.3 Mesures .29
10.4 Résultats .30
11 Relations avec les parties prenantes externes .30
11.1 Généralités .30
11.2 Actions .30
11.3 Mesures .31
11.4 Résultats .31
Annexe A (informative) Liste d’auto-évaluation .32
Bibliographie .47
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Avant-propos
L'ISO (Organisation internationale de normalisation) est une fédération mondiale d'organismes
nationaux de normalisation (comités membres de l'ISO). L'élaboration des Normes internationales est
en général confiée aux comités techniques de l'ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude
a le droit de faire partie du comité technique créé à cet effet. Les organisations internationales,
gouvernementales et non gouvernementales, en liaison avec l'ISO participent également aux travaux.
L'ISO collabore étroitement avec la Commission électrotechnique internationale (IEC) en ce qui
concerne la normalisation électrotechnique.
Les procédures utilisées pour élaborer le présent document et celles destinées à sa mise à jour sont
décrites dans les Directives ISO/IEC, Partie 1. Il convient, en particulier, de prendre note des différents
critères d'approbation requis pour les différents types de documents ISO. Le présent document a été
rédigé conformément aux règles de rédaction données dans les Directives ISO/IEC, Partie 2 (voir www
.iso .org/ directives).
L'attention est attirée sur le fait que certains des éléments du présent document peuvent faire l'objet de
droits de propriété intellectuelle ou de droits analogues. L'ISO ne saurait être tenue pour responsable
de ne pas avoir identifié de tels droits de propriété et averti de leur existence. Les détails concernant
les références aux droits de propriété intellectuelle ou autres droits analogues identifiés lors de
l'élaboration du document sont indiqués dans l'Introduction et/ou dans la liste des déclarations de
brevets reçues par l'ISO (voir www .iso .org/ brevets).
Les appellations commerciales éventuellement mentionnées dans le présent document sont données
pour information, par souci de commodité, à l’intention des utilisateurs et ne sauraient constituer un
engagement.
Pour une explication de la nature volontaire des normes, la signification des termes et expressions
spécifiques de l'ISO liés à l'évaluation de la conformité, ou pour toute information au sujet de l'adhésion
de l'ISO aux principes de l’Organisation mondiale du commerce (OMC) concernant les obstacles
techniques au commerce (OTC), voir www .iso .org/ avant -propos.
Le présent document a été élaboré par le comité technique ISO/TC 260, Management des ressources
humaines.
Il convient que l’utilisateur adresse tout retour d’information ou toute question concernant le présent
document à l’organisme national de normalisation de son pays. Une liste exhaustive desdits organismes
se trouve à l’adresse www .iso .org/ fr/ members .html.
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ISO 30415:2021(F)

Introduction
Développer un lieu de travail inclusif exige un engagement continu pour la diversité et l’inclusion
(D&I) afin de lutter contre les inégalités dans les systèmes, politiques, processus et pratiques des
organisations, et contre les préjugés et comportements conscients et inconscients des individus.
Dans le monde d’aujourd’hui, de plus en plus interconnecté, il peut être essentiel pour les organisations
qui cherchent à accroître l’innovation et à améliorer leur résilience, leur durabilité et leur réputation,
de reconnaître et de mettre à profit la D&I. Chaque organisation est différente et il est nécessaire pour
les décideurs de déterminer l’approche la plus appropriée pour intégrer la D&I dans leur stratégie et
leurs processus métiers, en fonction du contexte de l’organisation. Pour atteindre les objectifs de D&I,
il est nécessaire que les organisations fassent preuve de courage et soient déterminées à s’attaquer
activement aux questions sensibles et à lutter contre les comportements et les normes culturelles non
inclusifs, ainsi que les pratiques internes injustes et discriminatoires, qu’elles soient instaurées par des
personnes ou associées à des technologies.
La promotion d’une culture organisationnelle diverse et inclusive peut permettre aux individus et aux
équipes de s’épanouir et de faire de leur mieux dans des conditions qui favorisent une collaboration
et une participation efficaces. La création d’organisations plus justes, plus inclusives et socialement
responsables peut aider les personnes, quels que soient leur identité, leur parcours ou leur situation,
à accéder au travail et à acquérir des connaissances, des savoir-faire et des aptitudes essentiels à leur
développement et à leur bien-être personnels.
Le présent document s’inscrit dans le cadre des objectifs de développement durable des Nations Unies
suivants : (5) Égalité entre les sexes ; (8) Travail décent et croissance économique ; (9) Industrie,
innovation et infrastructures ; et (10) Inégalités réduites, et il est guidé par les principes des droits de
[11]
l’homme au travail. Il est en outre lié à l’ISO 30408.
Le présent document aide les organisations à intégrer la D&I sur leur lieu de travail (voir Figure 1) en
leur fournissant des recommandations et des méthodes concernant :
a) les conditions préalables pour démontrer un engagement continu en matière de D&I ;
b) les redevabilités et responsabilités en matière de D&I ;
c) les approches visant à valoriser la diversité et à favoriser le développement d’un lieu de travail
inclusif ; et
d) l’identification des objectifs, des opportunités et des risques, des actions, des mesures, des résultats
et des impacts en matière de D&I.
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ISO 30415:2021(F)

Figure 1 — Diversité et inclusion au sein d’une organisation
Le présent document s’applique au cycle de vie du management des ressources humaines, à la livraison
des produits et services, aux relations avec la chaîne d’approvisionnement et aux relations avec les
parties prenantes externes afin de garantir l’équité, la justice et l’égalité. Il encourage les organisations
à adopter une démarche d’amélioration continue consistant à planifier, appliquer, vérifier et contrôler.
Il vise à aider les organisations à atteindre les objectifs de D&I, à évaluer l’impact sur les personnes, les
communautés et la société, et à atteindre les objectifs de développement durable. Il peut également servir
de support à la validation indépendante et externe des approches organisationnelles visant à intégrer la
D&I sur le lieu de travail. Pour faciliter l’utilisation du présent document par les organisations, une liste
de contrôle des actions de D&I figurant dans le document est incluse à l’Annexe A.
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NORME INTERNATIONALE ISO 30415:2021(F)
Management des ressources humaines — Diversité et
inclusion
1 Domaine d’application
Le présent document fournit des recommandations relatives à la D&I aux organisations, leur instance
de gouvernance, leurs dirigeants, leur personnel et leurs représentants reconnus, ainsi que les autres
parties prenantes. Il se veut modulable pour répondre aux besoins de tous les types d’organisations
dans divers secteurs, qu’elles soient publiques, privées, gouvernementales ou non gouvernementales
(ONG), quels que soient leur taille, leur caractéristique, leur activité, leur industrie ou secteur, leur
phase de croissance, leurs influences extérieures et les exigences propres au pays.
Le présent document présente les conditions préalables fondamentales pour la D&I, les redevabilités et
responsabilités associées, les actions recommandées, les mesures suggérées et les résultats potentiels.
Il reconnaît que chaque organisation est différente et qu’il est nécessaire pour les décideurs de
déterminer l’approche la plus appropriée pour intégrer la D&I dans leur organisation, en fonction du
contexte de l’organisation et de toute problématique qui se présente.
Le présent document n’aborde pas les aspects spécifiques des relations avec les syndicats ou les comités
d’entreprise, ni la conformité, les exigences légales ou encore les contentieux propres à chaque pays.
2 Références normatives
Les documents suivants sont cités dans le texte de sorte qu’ils constituent, pour tout ou partie de leur
contenu, des exigences du présent document. Pour les références datées, seule l’édition citée s’applique.
Pour les références non datées, la dernière édition du document de référence s'applique (y compris les
éventuels amendements).
ISO 30400, Management des ressources humaines — Vocabulaire
3 Termes et définitions
Pour les besoins du présent document, les termes et les définitions de l’ISO 30400 ainsi que les suivants
s’appliquent.
L’ISO et l’IEC tiennent à jour des bases de données terminologiques destinées à être utilisées en
normalisation, consultables aux adresses suivantes:
— ISO Online browsing platform: disponible à l’adresse https:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: disponible à l’adresse http:// www .electropedia .org/
3.1
accessibilité
degré selon lequel des environnements de travail, des systèmes et des produits et services fournis par
l’organisation sont accessibles et peuvent être utilisés par le plus large éventail possible de personnes
3.2
accommoder
s’adapter à ou ajuster à
Note 1 à l'article: L’objectif d’accommodement de besoins spécifiques est de permettre à des personnes ayant des
capacités différentes d’accéder au travail et de contribuer à l’organisation.
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ISO 30415:2021(F)

Note 2 à l'article: Les ajustements peuvent varier selon les différences de capacités, les besoins individuels
spécifiques et les circonstances. Par exemple, il peut s’agir d’avoir des politiques organisationnelles qui prévoient
l’adaptation des locaux, des heures de travail, des responsabilités professionnelles et des équipements, et de
fournir des informations accessibles et des technologies d’assistance, ainsi que du temps pour le suivi médical et
la rééducation, le cas échéant.
3.3
redevabilité
obligation pour une personne ou une organisation de rendre compte de ses activités ou d’en accepter la
responsabilité
Note 1 à l'article: Les activités peuvent inclure, par exemple, la réalisation d’un livrable ou d’une tâche, et en
accepter la responsabilité peut impliquer de communiquer sur les résultats des activités de manière transparente.
[SOURCE: : ISO/TS 21089:2018, 3.3.1, modifiée — Les caractéristiques variables du concept ont été
déplacées à la Note 1 à l’article.]
3.4
impact négatif
résultat désavantageux et potentiellement discriminatoire pour des individus et des groupes de
personnes
3.5
préjugé
tendance, inclination ou opinion préconçue ou irraisonnée qui empêche un jugement impartial
Note 1 à l'article: Un préjugé peut être inconscient, conscient ou systématique.
[SOURCE: : ISO 30400:2016, 9.2, modifiée]
3.6
travail décent
travail effectué dans des conditions de liberté, d’équité, de sécurité et de dignité humaine
[SOURCE: : ISO 26000:2010, 6.4.1.1, Encadré 8, modifiée]
3.7
diversité
caractéristiques des différences et des similitudes entre les personnes
Note 1 à l'article: La diversité inclut les facteurs qui influencent les identités et les points de vue que les personnes
apportent lorsqu’elles interagissent au travail.
Note 2 à l'article: La diversité peut favoriser le développement d’environnements et de pratiques de travail qui
encouragent à apprendre des autres afin de faire émerger des points de vue variés sur l’inclusivité (3.12).
Note 3 à l'article: Les dimensions de la diversité comprennent les caractéristiques démographiques et autres
...

FINAL
INTERNATIONAL ISO/FDIS
DRAFT
STANDARD 30415
ISO/TC 260
Human resource management —
Secretariat: ANSI
Diversity and inclusion
Voting begins on:
2021­01­27
Management des ressources humaines — Diversité et inclusion
Voting terminates on:
2021­03­24
RECIPIENTS OF THIS DRAFT ARE INVITED TO
SUBMIT, WITH THEIR COMMENTS, NOTIFICATION
OF ANY RELEVANT PATENT RIGHTS OF WHICH
THEY ARE AWARE AND TO PROVIDE SUPPOR TING
DOCUMENTATION.
IN ADDITION TO THEIR EVALUATION AS
Reference number
BEING ACCEPTABLE FOR INDUSTRIAL, TECHNO­
ISO/FDIS 30415:2021(E)
LOGICAL, COMMERCIAL AND USER PURPOSES,
DRAFT INTERNATIONAL STANDARDS MAY ON
OCCASION HAVE TO BE CONSIDERED IN THE
LIGHT OF THEIR POTENTIAL TO BECOME STAN­
DARDS TO WHICH REFERENCE MAY BE MADE IN
©
NATIONAL REGULATIONS. ISO 2021

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ISO/FDIS 30415:2021(E)

COPYRIGHT PROTECTED DOCUMENT
© ISO 2021
All rights reserved. Unless otherwise specified, or required in the context of its implementation, no part of this publication may
be reproduced or utilized otherwise in any form or by any means, electronic or mechanical, including photocopying, or posting
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Published in Switzerland
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ISO/FDIS 30415:2021(E)

Contents Page
Foreword .v
Introduction .vi
1 Scope . 1
2 Normative references . 1
3 Terms and definitions . 1
4 Fundamental D&I prerequisites . 4
5 Accountabilities and responsibilities . 4
5.1 General . 4
5.2 Organizational governance . 5
5.3 Organizational leadership . 5
5.4 Organizational designated responsibilities for D&I . 6
5.5 Individual responsibilities . 6
6 D&I framework . 7
6.1 General . 7
6.2 Actions . 7
6.3 Measures . 8
6.4 Outcomes . 8
7 Inclusive culture . 9
7.1 General . 9
7.2 Actions . 9
7.3 Measures .10
7.4 Outcomes .10
8 Human resource management life cycle .11
8.1 General .11
8.2 Workforce planning .11
8.2.1 General.11
8.2.2 Actions .11
8.2.3 Measures .12
8.2.4 Outcomes .12
8.3 Remuneration .12
8.3.1 General.12
8.3.2 Actions .13
8.3.3 Measures .13
8.3.4 Outcomes .13
8.4 Recruitment .14
8.4.1 General.14
8.4.2 Actions .14
8.4.3 Measures .15
8.4.4 Outcomes .15
8.5 Onboarding.15
8.5.1 General.15
8.5.2 Actions .15
8.5.3 Measures .16
8.5.4 Outcomes .16
8.6 Learning and development.17
8.6.1 General.17
8.6.2 Actions .17
8.6.3 Measures .18
8.6.4 Outcomes .18
8.7 Performance management .18
8.7.1 General.18
© ISO 2021 – All rights reserved iii

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ISO/FDIS 30415:2021(E)

8.7.2 Actions .19
8.7.3 Measures .19
8.7.4 Outcomes .19
8.8 Succession planning .20
8.8.1 General.20
8.8.2 Actions .20
8.8.3 Measures .21
8.8.4 Outcomes .21
8.9 Workforce mobility .21
8.9.1 General.21
8.9.2 Actions .21
8.9.3 Measures .22
8.9.4 Outcomes .22
8.10 Cessation of employment .23
8.10.1 General.23
8.10.2 Actions .23
8.10.3 Measures .23
8.10.4 Outcomes .24
9 Products and services — design, development and delivery .24
9.1 General .24
9.2 Actions .24
9.3 Measures .25
9.4 Outcomes .25
10 Procurement and supply chain relationships .25
10.1 General .25
10.2 Actions .26
10.3 Measures .26
10.4 Outcomes .26
11 External stakeholder relationships .27
11.1 General .27
11.2 Actions .27
11.3 Measures .28
11.4 Outcomes .28
Annex A (informative) Self-assessment checklist .29
Bibliography .42
iv © ISO 2021 – All rights reserved

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ISO/FDIS 30415:2021(E)

Foreword
ISO (the International Organization for Standardization) is a worldwide federation of national standards
bodies (ISO member bodies). The work of preparing International Standards is normally carried out
through ISO technical committees. Each member body interested in a subject for which a technical
committee has been established has the right to be represented on that committee. International
organizations, governmental and non­governmental, in liaison with ISO, also take part in the work.
ISO collaborates closely with the International Electrotechnical Commission (IEC) on all matters of
electrotechnical standardization.
The procedures used to develop this document and those intended for its further maintenance are
described in the ISO/IEC Directives, Part 1. In particular, the different approval criteria needed for the
different types of ISO documents should be noted. This document was drafted in accordance with the
editorial rules of the ISO/IEC Directives, Part 2 (see www .iso .org/ directives).
Attention is drawn to the possibility that some of the elements of this document may be the subject of
patent rights. ISO shall not be held responsible for identifying any or all such patent rights. Details of
any patent rights identified during the development of the document will be in the Introduction and/or
on the ISO list of patent declarations received (see www .iso .org/ patents).
Any trade name used in this document is information given for the convenience of users and does not
constitute an endorsement.
For an explanation of the voluntary nature of standards, the meaning of ISO specific terms and
expressions related to conformity assessment, as well as information about ISO's adherence to the
World Trade Organization (WTO) principles in the Technical Barriers to Trade (TBT) see www .iso .org/
iso/ foreword .html.
This document was prepared by Technical Committee ISO/TC 260, Human resource management.
Any feedback or questions on this document should be directed to the user’s national standards body. A
complete listing of these bodies can be found at www .iso .org/ members .html.
© ISO 2021 – All rights reserved v

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ISO/FDIS 30415:2021(E)

Introduction
Developing an inclusive workplace requires an ongoing commitment to diversity and inclusion (D&I)
to address inequalities in organizational systems, policies, processes and practices, as well as people’s
conscious and unconscious biases and behaviours.
In today’s increasingly interconnected world, recognizing and leveraging D&I can be critical for
organizations seeking to increase innovation, and enhance their resilience, sustainability and reputation.
Each organization is different and decision makers need to determine the most appropriate approach
for integrating D&I into their strategy and business processes, based on their organizational context.
To achieve D&I objectives, organizations need to be brave and committed to actively tackling sensitive
issues and addressing non-inclusive behaviours and cultural norms, and unfair and discriminatory
organizational practices, whether these are developed by people or associated with technologies.
Fostering a diverse and inclusive organizational culture can enable individuals and teams to thrive
and do their best in conditions that enable effective collaboration and participation. Building fairer,
more inclusive, socially responsible organizations can help people, regardless of identity, background
or circumstance, to access work and develop knowledge, skills and abilities critical to their personal
development and well­being.
This document is relevant to the following United Nations Sustainable Development Goals: (5) Gender
Equality; (8) Decent Work and Economic Growth; (9) Industry, Innovation and Infrastructure; and (10)
[11]
Reduced Inequality, and is guided by the principles of human rights at work. Additionally, it is linked
to ISO 30408.
This document supports organizations to embed D&I in their workplaces (see Figure 1) by providing
guidance and methods on:
a) prerequisites for demonstrating ongoing commitment to D&I;
b) accountabilities and responsibilities for D&I;
c) approaches to valuing diversity and fostering development of an inclusive workplace; and
d) identifying D&I objectives, opportunities and risks, actions, measures, outcomes and impacts.
vi © ISO 2021 – All rights reserved

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ISO/FDIS 30415:2021(E)

Figure 1 — Organizational diversity and inclusion
This document applies to the human resource management life cycle, delivery of products and services,
supply chain relationships, and relationships with external stakeholders to ensure equity, fairness
and equality. It encourages organizations to use a continual improvement plan, do, check and review
approach. It is intended to help organizations achieve D&I objectives, evaluate the impact on people,
communities and society, and meet sustainable development goals. It can also support independent and
external validation of organizational approaches to embedding D&I in the workplace. To facilitate the
use of this document by organizations, a checklist of the document’s D&I actions is included in Annex A.
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---------------------- Page: 7 ----------------------
FINAL DRAFT INTERNATIONAL STANDARD ISO/FDIS 30415:2021(E)
Human resource management — Diversity and inclusion
1 Scope
This document provides guidance on D&I for organizations, including their governance body, leaders,
workforce and recognized representatives, and other stakeholders. It is intended to be scalable to the
needs of all types of organizations in different sectors, whether in public, private, government or non-
governmental organizations (NGO), regardless of size, type, activity, industry or sector, growth phase,
external influences and country-specific requirements.
This document presents fundamental prerequisites for D&I, associated accountabilities and
responsibilities, recommended actions, suggested measures and potential outcomes. It recognizes
that each organization is different and that decision makers need to determine the most appropriate
approach to embedding D&I in their organization, based on the organization’s context and any
disruptive challenges that emerge.
This document does not address the specific aspects of relations with labour unions or work councils,
or country-specific compliance, legal requirements or litigation.
2 Normative references
The following documents are referred to in the text in such a way that some or all of their content
constitutes requirements of this document. For dated references, only the edition cited applies. For
undated references, the latest edition of the referenced document (including any amendments) applies.
ISO 30400, Human resource management — Vocabulary
3 Terms and definitions
For the purposes of this document, the terms and definitions given in ISO 30400 and the following apply.
ISO and IEC maintain terminological databases for use in standardization at the following addresses:
— ISO Online browsing platform: available at https:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: available at http:// www .electropedia .org/
3.1
accessibility
extent to which workplace environments, systems, and organizational products and services are
accessible and can be used by the broadest range of people
3.2
accommodate
adapt to or adjust to
Note 1 to entry: The aim of accommodating specific needs is to enable people with differing abilities to gain
access to work and contribute to the organization.
Note 2 to entry: Adjustments can vary according to differing abilities, specific individual needs and circumstances.
For example, having organizational policies that cover making adjustments to premises, working hours, job
responsibilities and equipment, and providing accessible information and assistive technologies, as well as time
for treatment and rehabilitation, when applicable.
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---------------------- Page: 8 ----------------------
ISO/FDIS 30415:2021(E)

3.3
accountability
obligation of a person or organization to account for their activities or accept responsibility for those
activities
Note 1 to entry: The activities can, for example, include the completion of a deliverable or task, and accepting
responsibility can involve disclosing the results of the activities in a transparent manner.
[SOURCE: ISO/TS 21089:2018, 3.3.1, modified — Variable characteristics of the concept moved to Note
1 to entry.]
3.4
adverse impact
outcome that is disadvantageous and potentially discriminatory for individuals and groups of people
3.5
bias
tendency, inclination or opinion that is preconceived or unreasoned that hinders impartial judgement
Note 1 to entry: Bias can be unconscious, conscious or systematic.
[SOURCE: ISO 30400:2016, 9.2, modified]
3.6
decent work
work performed in conditions of freedom, equity, security and human dignity
[SOURCE: ISO 26000:2010, 6.4.1.1, Box 8, modified]
3.7
diversity
characteristics of differences and similarities between people
Note 1 to entry: Diversity includes factors that influence the identities and perspectives that people bring when
interacting at work.
Note 2 to entry: Diversity can support the development of workplace environments and practices that foster
learning from others to gain diverse perspectives on inclusiveness (3.12).
Note 3 to entry: Diversity dimensions include the demographic and other personal characteristics of the
workforce, for example age, disability, sex, sexual orientation, gender, gender identity, race, colour, nationality,
ethnic or national origin, religion or belief, as well as characteristics related to socio-economic context. These
are often identified and agreed upon dimensions, which can be associated with legal requirements in different
jurisdictions.
[SOURCE: ISO 30400:2016, 9.1, modified —Note 2 to entry modified and Note 3 to entry added.]
3.8
employee resource group
ERG
people with shared demographic and other diversity (3.7) dimensions, and their allies
Note 1 to entry: An ERG generally consists of people who join together in a network to share experiences and
beliefs, and to promote diversity and inclusion (3.12) in the workplace.
Note 2 to entry: ERGs can contribute to an organization’s approach to D&I, and promote, lead and provide support
for D&I objectives.
Note 3 to entry: Organizations can support the role and contribution of an ERG by allocating a budget and
identifying a leadership team sponsor.
2 © ISO 2021 – All rights reserved

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ISO/FDIS 30415:2021(E)

3.9
equality
state of being equal, especially in status, rights, opportunities or outcom
...

PROJET
NORME ISO/FDIS
FINAL
INTERNATIONALE 30415
ISO/TC 260
Management des ressources
Secrétariat: ANSI
humaines — Diversité et inclusion
Début de vote:
2021-01-27
Human resource management — Diversity and inclusion
Vote clos le:
2021-03-24
LES DESTINATAIRES DU PRÉSENT PROJET SONT
INVITÉS À PRÉSENTER, AVEC LEURS OBSER-
VATIONS, NOTIFICATION DES DROITS DE PRO-
PRIÉTÉ DONT ILS AURAIENT ÉVENTUELLEMENT
CONNAISSANCE ET À FOURNIR UNE DOCUMEN-
TATION EXPLICATIVE.
OUTRE LE FAIT D’ÊTRE EXAMINÉS POUR
ÉTABLIR S’ILS SONT ACCEPTABLES À DES FINS
INDUSTRIELLES, TECHNOLOGIQUES ET COM-
Numéro de référence
MERCIALES, AINSI QUE DU POINT DE VUE
ISO/FDIS 30415:2021(F)
DES UTILISATEURS, LES PROJETS DE NORMES
INTERNATIONALES DOIVENT PARFOIS ÊTRE
CONSIDÉRÉS DU POINT DE VUE DE LEUR POSSI-
BILITÉ DE DEVENIR DES NORMES POUVANT
SERVIR DE RÉFÉRENCE DANS LA RÉGLEMENTA-
©
TION NATIONALE. ISO 2021

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ISO/FDIS 30415:2021(F)

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Publié en Suisse
ii © ISO 2021 – Tous droits réservés

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ISO/FDIS 30415:2021(F)

Sommaire Page
Avant-propos .v
Introduction .vi
1 Domaine d’application . 1
2 Références normatives . 1
3 Termes et définitions . 1
4 Conditions préalables fondamentales de la D&I . 4
5 Redevabilités et responsabilités . 5
5.1 Généralités . 5
5.2 Gouvernance de l’organisation . 5
5.3 Leadership de l’organisation . 5
5.4 Responsabilités en matière de D&I attribuées par l’organisation . 6
5.5 Responsabilités individuelles . 7
6 Cadre de la D&I . 7
6.1 Généralités . 7
6.2 Actions . 8
6.3 Mesures . 8
6.4 Résultats . 9
7 Culture inclusive . 9
7.1 Généralités . 9
7.2 Actions .10
7.3 Mesures .10
7.4 Résultats .11
8 Cycle de vie du management des ressources humaines .12
8.1 Généralités .12
8.2 Gestion prévisionnelle du personnel .12
8.2.1 Généralités .12
8.2.2 Actions .12
8.2.3 Mesures .13
8.2.4 Résultats .13
8.3 Rémunération .13
8.3.1 Généralités .13
8.3.2 Actions .14
8.3.3 Mesures .14
8.3.4 Résultats .15
8.4 Recrutement .15
8.4.1 Généralités .15
8.4.2 Actions .15
8.4.3 Mesures .16
8.4.4 Résultats .16
8.5 Intégration .17
8.5.1 Généralités .17
8.5.2 Actions .17
8.5.3 Mesures .18
8.5.4 Résultats .18
8.6 Apprentissage et développement .18
8.6.1 Généralités .18
8.6.2 Actions .19
8.6.3 Mesures .19
8.6.4 Résultats .20
8.7 Management des performances .20
8.7.1 Généralités .20
© ISO 2021 – Tous droits réservés iii

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ISO/FDIS 30415:2021(F)

8.7.2 Actions .20
8.7.3 Mesures .21
8.7.4 Résultats .21
8.8 Plan de succession .22
8.8.1 Généralités .22
8.8.2 Actions .22
8.8.3 Mesures .23
8.8.4 Résultats .23
8.9 Mobilité du personnel .24
8.9.1 Généralités .24
8.9.2 Actions .24
8.9.3 Mesures .25
8.9.4 Résultats .25
8.10 Cessation d’emploi .25
8.10.1 Généralités .25
8.10.2 Actions .25
8.10.3 Mesures .26
8.10.4 Résultats .26
9 Produits et services — conception, développement et livraison .27
9.1 Généralités .27
9.2 Actions .27
9.3 Mesures .28
9.4 Résultats .28
10 Achats et relations avec la chaîne d’approvisionnement .28
10.1 Généralités .28
10.2 Actions .29
10.3 Mesures .29
10.4 Résultats .30
11 Relations avec les parties prenantes externes .30
11.1 Généralités .30
11.2 Actions .30
11.3 Mesures .31
11.4 Résultats .31
Annexe A (informative) Liste d’auto-évaluation .32
Bibliographie .47
iv © ISO 2021 – Tous droits réservés

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ISO/FDIS 30415:2021(F)

Avant-propos
L’ISO (Organisation internationale de normalisation) est une fédération mondiale d’organismes
nationaux de normalisation (comités membres de l’ISO). L’élaboration des Normes internationales est
en général confiée aux comités techniques de l’ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude
a le droit de faire partie du comité technique créé à cet effet. Les organisations internationales,
gouvernementales et non gouvernementales, en liaison avec l’ISO participent également aux travaux.
L’ISO collabore étroitement avec la Commission électrotechnique internationale (IEC) en ce qui
concerne la normalisation électrotechnique.
Les procédures utilisées pour élaborer le présent document et celles destinées à sa mise à jour sont
décrites dans les Directives ISO/IEC, Partie 1. Il convient, en particulier de prendre note des différents
critères d’approbation requis pour les différents types de documents ISO. Le présent document a été
rédigé conformément aux règles de rédaction données dans les Directives ISO/IEC, Partie 2 (voir www
.iso .org/ directives).
L’attention est attirée sur le fait que certains des éléments du présent document peuvent faire l’objet de
droits de propriété intellectuelle ou de droits analogues. L’ISO ne saurait être tenue pour responsable
de ne pas avoir identifié de tels droits de propriété et averti de leur existence. Les détails concernant
les références aux droits de propriété intellectuelle ou autres droits analogues identifiés lors de
l’élaboration du document sont indiqués dans l’Introduction et/ou dans la liste des déclarations de
brevets reçues par l’ISO (voir www .iso .org/ brevets).
Les appellations commerciales éventuellement mentionnées dans le présent document sont données
pour information, par souci de commodité, à l’intention des utilisateurs et ne sauraient constituer un
engagement.
Pour une explication de la nature volontaire des normes, la signification des termes et expressions
spécifiques de l’ISO liés à l’évaluation de la conformité, ou pour toute information au sujet de l’adhésion
de l’ISO aux principes de l’Organisation mondiale du commerce (OMC) concernant les obstacles
techniques au commerce (OTC), voir le lien suivant : www .iso .org/ iso/ fr/ avant -propos .html.
Le présent document a été élaboré par le comité technique ISO/TC 260, Management des ressources
humaines.
Il convient que l’utilisateur adresse tout retour d’information ou toute question concernant le présent
document à l’organisme national de normalisation de son pays. Une liste exhaustive desdits organismes
se trouve à l’adresse www .iso .org/ fr/ members .html.
© ISO 2021 – Tous droits réservés v

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ISO/FDIS 30415:2021(F)

Introduction
Développer un lieu de travail inclusif exige un engagement continu pour la diversité et l’inclusion
(D&I) afin de lutter contre les inégalités dans les systèmes, politiques, processus et pratiques des
organisations, et contre les préjugés et comportements conscients et inconscients des individus.
Dans le monde d’aujourd’hui, de plus en plus interconnecté, il peut être essentiel pour les organisations
qui cherchent à accroître l’innovation et à améliorer leur résilience, leur durabilité et leur réputation,
de reconnaître et de mettre à profit la D&I. Chaque organisation est différente et il est nécessaire pour
les décideurs de déterminer l’approche la plus appropriée pour intégrer la D&I dans leur stratégie et
leurs processus métiers, en fonction du contexte de l’organisation. Pour atteindre les objectifs de D&I,
il est nécessaire que les organisations fassent preuve de courage et soient déterminées à s’attaquer
activement aux questions sensibles et à lutter contre les comportements et les normes culturelles non
inclusifs, ainsi que les pratiques internes injustes et discriminatoires, qu’elles soient instaurées par des
personnes ou associées à des technologies.
La promotion d’une culture organisationnelle diverse et inclusive peut permettre aux individus et aux
équipes de s’épanouir et de faire de leur mieux dans des conditions qui favorisent une collaboration
et une participation efficaces. La création d’organisations plus justes, plus inclusives et socialement
responsables peut aider les personnes, quels que soient leur identité, leur parcours ou leur situation,
à accéder au travail et à acquérir des connaissances, des savoir-faire et des aptitudes essentiels à leur
développement et à leur bien-être personnels.
Le présent document s’inscrit dans le cadre des objectifs de développement durable des Nations Unies
suivants : (5) Égalité entre les sexes ; (8) Travail décent et croissance économique ; (9) Industrie,
innovation et infrastructures ; et (10) Inégalités réduites, et il est guidé par les principes des droits de
[11]
l’homme au travail. Il est en outre lié à l’ISO 30408.
Le présent document aide les organisations à intégrer la D&I sur leur lieu de travail (voir Figure 1) en
leur fournissant des recommandations et des méthodes concernant :
a) les conditions préalables pour démontrer un engagement continu en matière de D&I ;
b) les redevabilités et responsabilités en matière de D&I ;
c) les approches visant à valoriser la diversité et à favoriser le développement d’un lieu de travail
inclusif ; et
d) l’identification des objectifs, des opportunités et des risques, des actions, des mesures, des résultats
et des impacts en matière de D&I.
vi © ISO 2021 – Tous droits réservés

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ISO/FDIS 30415:2021(F)

Figure 1 — Diversité et inclusion au sein d’une organisation
Le présent document s’applique au cycle de vie du management des ressources humaines, à la livraison
des produits et services, aux relations avec la chaîne d’approvisionnement et aux relations avec les
parties prenantes externes afin de garantir l’équité, la justice et l’égalité. Il encourage les organisations
à adopter une démarche d’amélioration continue consistant à planifier, appliquer, vérifier et contrôler.
Il vise à aider les organisations à atteindre les objectifs de D&I, à évaluer l’impact sur les personnes, les
communautés et la société, et à atteindre les objectifs de développement durable. Il peut également servir
de support à la validation indépendante et externe des approches organisationnelles visant à intégrer la
D&I sur le lieu de travail. Pour faciliter l’utilisation du présent document par les organisations, une liste
de contrôle des actions de D&I figurant dans le document est incluse à l’Annexe A.
© ISO 2021 – Tous droits réservés vii

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PROJET FINAL DE NORME INTERNATIONALE ISO/FDIS 30415:2021(F)
Management des ressources humaines — Diversité et
inclusion
1 Domaine d’application
Le présent document fournit des recommandations relatives à la D&I aux organisations, leur instance
de gouvernance, leurs dirigeants, leur personnel et leurs représentants reconnus, ainsi que les autres
parties prenantes. Il se veut modulable pour répondre aux besoins de tous les types d’organisations
dans divers secteurs, qu’elles soient publiques, privées, gouvernementales ou non gouvernementales
(ONG), quels que soient leur taille, leur caractéristique, leur activité, leur industrie ou secteur, leur
phase de croissance, leurs influences extérieures et les exigences propres au pays.
Le présent document présente les conditions préalables fondamentales pour la D&I, les redevabilités et
responsabilités associées, les actions recommandées, les mesures suggérées et les résultats potentiels.
Il reconnaît que chaque organisation est différente et qu’il est nécessaire pour les décideurs de
déterminer l’approche la plus appropriée pour intégrer la D&I dans leur organisation, en fonction du
contexte de l’organisation et de toute problématique qui se présente.
Le présent document n’aborde pas les aspects spécifiques des relations avec les syndicats ou les comités
d’entreprise, ni la conformité, les exigences légales ou encore les contentieux propres à chaque pays.
2 Références normatives
Les documents suivants sont cités dans le texte de sorte qu’ils constituent, pour tout ou partie de leur
contenu, des exigences du présent document. Pour les références datées, seule l’édition citée s’applique.
Pour les références non datées, la dernière édition du document de référence s’applique (y compris les
éventuels amendements).
ISO 30400, Management des ressources humaines — Vocabulaire
3 Termes et définitions
Pour les besoins du présent document, les termes et définitions de l’ISO 30400 ainsi que les suivants,
s’appliquent.
L’ISO et l’IEC tiennent à jour des bases de données terminologiques destinées à être utilisées en
normalisation, consultables aux adresses suivantes :
— ISO Online browsing platform : disponible à l’adresse https:// www .iso .org/ obp ;
— IEC Electropedia : disponible à l’adresse https:// www .electropedia .org/ .
3.1
accessibilité
degré selon lequel des environnements de travail, des systèmes et des produits et services fournis par
l’organisation sont accessibles et peuvent être utilisés par le plus large éventail possible de personnes
3.2
accommoder
s’adapter à ou ajuster à
Note 1 à l'article: L’objectif d’accommodement de besoins spécifiques est de permettre à des personnes ayant des
capacités différentes d’accéder au travail et de contribuer à l’organisation.
© ISO 2021 – Tous droits réservés 1

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ISO/FDIS 30415:2021(F)

Note 2 à l'article: Les ajustements peuvent varier selon les différences de capacités, les besoins individuels
spécifiques et les circonstances. Par exemple, il peut s’agir d’avoir des politiques organisationnelles qui prévoient
l’adaptation des locaux, des heures de travail, des responsabilités professionnelles et des équipements, et de
fournir des informations accessibles et des technologies d’assistance, ainsi que du temps pour le suivi médical et
la rééducation, le cas échéant.
3.3
redevabilité
obligation pour une personne ou une organisation de rendre compte de ses activités ou d’en accepter la
responsabilité
Note 1 à l'article: Les activités peuvent inclure, par exemple, la réalisation d’un livrable ou d’une tâche, et en
accepter la responsabilité peut impliquer de communiquer sur les résultats des activités de manière transparente.
[SOURCE: : ISO/TS 21089:2018, 3.3.1, modifiée — Les caractéristiques variables du concept ont été
déplacées à la Note 1 à l’article.]
3.4
impact négatif
résultat désavantageux et potentiellement discriminatoire pour des individus et des groupes de
personnes
3.5
préjugé
tendance, inclination ou opinion préconçue ou irraisonnée qui empêche un jugement impartial
Note 1 à l'article: Un préjugé peut être inconscient, conscient ou systématique.
[SOURCE: : ISO 30400:2016, 9.2, mo
...