ISO/TS 30407:2017

SPÉCIFICATION ISO/TS
TECHNIQUE 30407
Première édition
2017-03
Management des ressources
humaines — Coût par recrutement
Human resource management — Cost-Per-Hire
Numéro de référence
©
ISO 2017
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© ISO 2017, Publié en Suisse
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l’internet ou sur un Intranet, sans autorisation écrite préalable. Les demandes d’autorisation peuvent être adressées à l’ISO à
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Sommaire Page
Avant-propos .iv
Introduction .v
1 Domaine d’application . 1
2 Références normatives . 1
3 Termes et définitions . 1
4 Coût par recrutement interne (CPRI) . 2
4.1 Formule . 2
4.2 Champ couvert par les données relatives au coût (le numérateur) . 3
4.3 Nombre total d’embauches pour une période donnée (le dénominateur) . 5
4.3.1 Généralités . 5
4.3.2 Définir les types d’embauches à inclure dans le CPRI . 5
5 Coût par recrutement comparable (CPRC) . 6
5.1 Formule . 6
5.2 Champ couvert par les données relatives au coût (le numérateur) . 6
5.3 Nombre total d’embauches pour une période donnée (le dénominateur) . 8
5.3.1 Généralités . 8
5.3.2 Définition des types d’embauche à inclure dans le CPRC . 8
6 Rapport embauche/coût (REC) . 9
6.1 Formule . 9
6.2 Champ couvert par les données relatives au coût (le numérateur) .10
6.3 Rémunération totale d’embauches au cours de leur première année (le dénominateur) .10
6.3.1 Généralités .10
6.3.2 Définition des types d’embauches à inclure dans le CPR.10
6.3.3 Définition de la rémunération totale .10
7 Mise en place d’une mesure CPR .10
7.1 Exigences relatives à la méthodologie de collecte des données .10
7.2 Données d’évaluation .11
7.2.1 Catégorie représentative de données .11
7.2.2 Examen périodique des processus .11
7.2.3 Fourchettes de dates . .11
7.3 Application de la segmentation des données dans le CPR .12
7.3.1 Généralités .12
7.3.2 Ajout de données de segmentation aux calculs du CPR .12
7.3.3 Formule du CPR lors de l’application de segmentation des données .13
7.3.4 Mise en place d’une mesure de CPR segmenté .13
7.3.5 Affichage visuel d’une mesure de CPR segmenté .13
7.3.6 Segmentation de cas particuliers: Personne recrutées issues
d’établissements scolaires et supérieurs .13
Avant-propos
L’ISO (Organisation internationale de normalisation) est une fédération mondiale d’organismes
nationaux de normalisation (comités membres de l’ISO). L’élaboration des Normes internationales est
en général confiée aux comités techniques de l’ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude
a le droit de faire partie du comité technique créé à cet effet. Les organisations internationales,
gouvernementales et non gouvernementales, en liaison avec l’ISO participent également aux travaux.
L’ISO collabore étroitement avec la Commission électrotechnique internationale (IEC) en ce qui
concerne la normalisation électrotechnique.
Les procédures utilisées pour élaborer le présent document et celles destinées à sa mise à jour sont
décrites dans les Directives ISO/IEC, Partie 1. Il convient, en particulier de prendre note des différents
critères d’approbation requis pour les différents types de documents ISO. Le présent document a été
rédigé conformément aux règles de rédaction données dans les Directives ISO/IEC, Partie 2 (voir www
.iso .org/ directives).
L’attention est appelée sur le fait que certains des éléments du présent document peuvent faire l’objet de
droits de propriété intellectuelle ou de droits analogues. L’ISO ne saurait être tenue pour responsable
de ne pas avoir identifié de tels droits de propriété et averti de leur existence. Les détails concernant
les références aux droits de propriété intellectuelle ou autres droits analogues identifiés lors de
l’élaboration du document sont indiqués dans l’Introduction et/ou dans la liste des déclarations de
brevets reçues par l’ISO (voir www .iso .org/ brevets).
Les appellations commerciales éventuellement mentionnées dans le présent document sont données
pour information, par souci de commodité à l’intention des utilisateurs et ne sauraient constituer un
engagement.
Pour une explication de la nature volontaire des normes, la signification des termes et expressions
spécifiques de l’ISO liés à l’évaluation de la conformité, ou pour toute information au sujet de l’adhésion
de l’ISO aux principes de l’Organisation mondiale du commerce (OMC) concernant les obstacles
techniques au commerce (OTC) voir le lien suivant: w w w . i s o .org/ iso/ fr/ foreword .html.
Le présent document a été élaboré par le comité technique ISO/TC 260, Management des ressources
humaines.
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Introduction
0.1  Généralités
Le coût par recrutement (CPR) est une mesure couramment utilisée pour mesurer l’efficience (défini
en termes de coûts) de recrutement pour un poste vacant dans une organisation. Les informations que
cette mesure permet d’obtenir contribuent pour la fonction de recrutement des ressources humaines
à l’élaboration de ses budgets et à l’analyse comparative des coûts de recrutement. Le présent
document contient les techniques et des définitions, l’assemblage et la documentation nécessaires
pour mesurer le CPR.
Une des raisons fondamentales qui a conduit à l’élaboration du présent document est de fournir à des
professionnels (en ressources humaines) un outil type leur permettant de calculer la mesure CPR. Le
présent document permet de calculer des coûts de recrutement précis et comparables par le biais d’un
algorithme de calcul des coûts de recrutement. Bien que le présent document offre une structure-cadre,
différentes organisations accordent également une attention particulière et apportent des réponses
concrètes en fonction de leur propre environnement et besoins en matière de recrutement.
Le présent document définit trois types de formules de CPR:
— Le coût par recrutement interne (CPRI) fait appel à une formule et une méthodologie permettant
d’élaborer la mesure CPR convenant à une organisation donnée. Cette mesure n’a pas pour objet
d’être comparée avec les données de CPR d’autres organisations. Elle sert de réflexion globale sur
les données de CPR pour une organisation donnée.
— Le coût par recrutement comparable (CPRC) fait appel à une formule et une méthodologie permettant
d’élaborer la mesure CPR à des fins de comparaison entre différentes organisations. Si cette mesure
s’appuie sur une méthodologie similaire à celle du CPR, elle utilise néanmoins une sous-catégorie de
données plus susceptible d’être utilisée par les organisations, et contribue à établir des comparaisons
des coûts entre organisations, qui sont considérées comme étant suffisamment fiables.
— Le rapport recrutement/coût (RRC) fait appel à une formule et une méthodologie permettant
de comparer le coût total de recrutement à la rémunération totale des personnes nouvellement
embauchées au cours de leur première année de travail. Cette formule ne diffère de celle du CPRI
ou du CPRC que par son dénominateur. Alors que le CPRI ou le CPRC rapporte les coûts au nombre
d’embauches, le RRC rapporte les coûts à la rémunération totale des nouvelles personnes recrutées
au cours de leur première année.
Tenant compte du fait que les organisations fonctionnent de façon différente et qu’elles supportent des
coûts propres à chacune d’elles, le présent document autorise certains écarts au sein des organisations,
tout en assurant une méthodologie solide pour l’élaboration d’une mesure de CPR, qui permet d’établir
une comparaison entre différentes organisations.
Une mesure de CPR ne reflète pas pleinement le caractère approprié des efforts en matière de
recrutement déployés au sein d’une organisation. Les écarts des coûts de recrutement observés sont
établis sur la base du type de poste, du niveau du poste, de la demande du marché extérieur et de la zone
géographique. En outre, un relevé de mesure des coûts ne tient pas compte d’autres facteurs clés dans la
prise de décision en matière de recrutement, tels que le temps requis pour pourvoir un poste, la qualité
d’un recrutement ou le niveau de satisfaction des clients (le manager ayant le poste à pourvoir et le
candidat). Il ne mesure ni les coûts après embauche, ni les préjudices ultérieurs subis par l’organisation
qui n’est pas parvenue à recruter.
0.2  Utilisation du présent document
Les organisations appliquent le CPR pour mesurer le coût lié à une opération de recrutement. Les
organisations considèrent que cette mesure est utile pour comprendre leurs propres modes de
fonctionnement interne en matière de recrutement et pour identifier les domaines susceptibles
d’être améliorés. Parmi les utilisations connues de la mesure CPR, figurent celles répertoriées dans le
Tableau 1.
Tableau 1 — Utilisations de la mesure CPR
Départements/services et individus effectuant,
Organisations
gérant ou évaluant les coûts de recrutement
—  En tant qu’évaluation comparative des données à —  En établissant les budgets et la stratégie de recherche
confronter aux données d’autres entreprises, concurrents,
—  En évaluant la rentabilité en matière de recherches
autres divisions, etc.
—  En tant que mesure de réussite du processus d’amé-
—  En tant qu’outil de planification budgétaire, trimes-
lioration
trielle et annuelle
—  En tant qu’élément d’efficacité du processus de recru-
—  En tant que comparateur dans le cadre de décisions au
tement dans son ensemble
niveau de l’externalisation du recrutement (recruitment
process outsourcing - RPO) —  En mesurant et comparant les performances des
sous-groupes
—  En tant que facteur des tâches liées à la planification
et budgétisation stratégiques, pour déterminer les coûts
—  En mesurant et comparant les performances liées à
futurs dans les décisions d’investissement
l’embauche par segments (groupes) d’employés, telles
que les personnes recrutées permanentes par rapport
—  En tant que composante de suivi et d’évaluation du
aux personnes recrutées intérimaires
coût total du turn-over de la main-d’œuvre
—  En tant que mesure des performances de chaque
—  En tant que mesure actuelle des performances glo-
recruteur
bales de la fonction de recrutement
—  En tant que critère de sélection lors du déroulement
d’un entretien/du processus de sélection à des fins
d’embauche par le recruteur
—  En tant qu’évaluation comparative d’aptitude dans le
cadre de la formation de recruteurs
—  En servant de base aux scénarios de planification de
la main d’œuvre
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SPÉCIFICATION TECHNIQUE ISO/TS 30407:2017(F)
Management des ressources humaines — Coût par
recrutement
1 Domaine d’application
Le coût par recrutement (CPR) a pour objet de mesurer la valeur économique de l’effort déployé pour
pourvoir un poste vacant au sein d’une organisation. Le présent document décrit les mesures à prendre
lors du calcul du CPR afin de maintenir la qualité et la transparence, y compris la création d’une
catégorie de données représentatives, en utilisant une source transparente de données, en limitant au
minimum les erreurs dans les données et en veillant à ce que des audits périodiques de processus soient
effectués sur les données d’entrée.
Au centre du CPR tel que décrit dans le présent document, les caractéristiques de l’affichage visuel de la
mesure permettent de renforcer la transparence des données d’entrée, des processus et de la formule
utilisée dans le cadre de cette mesure.
2 Références normatives
Les documents suivants cités dans le texte constituent, pour tout ou partie de leur contenu, des
exigences du présent document. Pour les références datées, seule l’édition citée s’applique. Pour les
références non datées, la dernière édition du document de référence s’applique (y compris les éventuels
amendements).
ISO 30400, Management des ressources humaines — Vocabulaire
3 Termes et définitions
Pour les besoins du présent document, les termes et définitions donnés dans l’ISO 30400 ainsi que les
suivants s’appliquent.
L’ISO et l’IEC tiennent à jour des bases de données terminologiques destinées à être utilisées en
normalisation, consultables aux adresses suivantes:
— ISO Online browsing platform: disponible à l’adresse http:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: disponible à l’adresse http:// www .electropedia .org/
3.1
coût par recrutement
CPR
mesure permettant d’identifier les coûts associés au recrutement (3.9)
Note 1 à l’article: Le CPR est une moyenne obtenue en divisant les coûts totaux de recrutement par le nombre
d’embauches.
Note 2 à l’article: Le coût par recrutement interne (3.3) et le coût par recrutement comparable (3.2) sont des sous-
catégories du coût par recrutement.
3.2
coût par recrutement comparable
CPRC
mesure permettant d’identifier les coûts associés au recrutement (3.9) entre différentes organisations
3.3
coût par recrutement interne
CPRI
coûts associés au recrutement (3.9) et propres à une organisation
3.4
facteur de coût externe
coût externe
dépenses engagées par le recours à des prestataires ou des personnes externes au cours du recrutement
3.5
rapport recrutement/coût
RRC
formule et méthodologie qui compare le coût par recrutement (3.1) à la rémunération totale de la
personne nouvellement embauchée
Note 1 à l’article: Cette formule ne diffère de celle du coût par recrutement interne (3.3) ou du coût par recrutement
comparable (3.2) que par son dénominateur. Alors que le coût par recrutement interne ou le coût par recrutement
comparable rapportent les coûts au nombre d’embauches, le rapport embauche/coût rapporte les coûts à la
rémunération totale des nouvelles personne recrutées au cours de leur première année.
3.6
facteur de coût interne
coût interne
dépenses liées au personnel, aux différents investissements et coûts liés à l’organisation des
recrutements et au management de la fonction de recrutement (3.9)
3.7
système d’enregistrement
système d’information considéré comme étant la source pour un élément d’information donné, à utiliser
dans une mesure du coût par recrutement (3.1)
3.8
compilateur
personne responsable de la création d’une mesure du coût par recrutement (3.1)
3.9
recrutement
processus consistant à rechercher, attirer, évaluer et employer un talent pour un poste existant ou un
nouveau poste dans l’organisation
4 Coût par recrutement interne (CPRI)
4.1 Formule
La mesure coût par recrutement interne (CPRI) sert à mesurer les coûts associés aux activités de
recrutement assurées par un employeur pour pourvoir un poste vacant. Le CPR est un rapport entre le
montant total en euros dépensés (dans les coûts internes et externes) et le total du nombre d’embauches
au cours d’une période donnée. La formule du CPRI peut être utilisée par toute organisation souhaitant
mesurer le CPR à l’aide d’une méthodologie normalisée. Cette mesure n’exige pas de toutes les
organisations l’ayant adoptée d’intégrer une catégorie spécifique de coûts externes ou internes pour
mesurer le CPR. Différentes organisations peuvent générer des facteurs de coût différents au niveau
interne pour exercer leurs activités.
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Le CPRI est calculé à l’aide de la Formule (1):
XX+
∑∑
extint
(1)
Y
tot
où
est la somme des coûts externes
X
∑ ext
est la somme des coûts internes
X
∑ int
est le nombre total d’embauches pour une période donnée
Y
tot
4.2 Champ couvert par les données relatives au coût (le numérateur)
Les données utilisées dans une mesure CPR sont limitées par les activités liées aux coûts associés à
la recherche, au recrutement et à la dotation en personnel (tant externes qu’internes) encourus pour
embaucher un candidat en qualité d’employé dans le cadre d’une vacation de poste. Le champ couvert
par les données peut inclure, sans toutefois s’y limiter, les données décrites dans les Tableaux 2 et 3.
Pour la formule du CPRI, il est préférable d’utiliser l’ensemble des facteurs énumérés dans
les Tableaux 2 et 3. Toutefois, l’utilisation de l’une quelconque de ces mesures est acceptable et il
convient qu’elle s’applique à une organisation, le cas échéant.
NOTE Il est important que le calcul du CPR présente un niveau élevé de qualité des données; il s’agit de
données d’un niveau de qualité inférieur à celui utilisé dans les rapports financiers.
Tableau 2 — Champ couvert par les données relatives aux coûts externes du CPRI
Facteur de coût externe Explication
Frais de publicité et de pro- Frais liés à la publicité ou à la promotion/diffusion d’une annonce spécifique
motion/diffusion ou de plusieurs annonces de recrutement. Il s’agit par exemple de frais liés aux
sites d’emplois, réseaux sociaux, moteurs de recherche et d’outils de recherche
marketing, à la production de matériel de marketing (brochures, sites Internet)
ou aux journaux.
Vérification des antécédents Frais liés à la vérification des antécédents judiciaires, des études, de solvabilité
et admissibilité des frais liés et des références, conformément aux lois et usages locaux.
à un emploi
Recrutement auprès d’éta- Frais liés à la recherche et au recrutement de talents auprès d’établissements
blissements scolaires et scolaires et supérieurs, y compris les stagiaires, les étudiants en alternance tra-
supérieurs durant ou après la vail-études et les diplômés qui occupent des postes à temps plein.
scolarité
Cabinets de conseil Frais liés aux services de conseil impliqués dans le processus de recrutement,
les consultants y compris les conseillers juridiques extérieurs (en cas d’aide au
recrutement).
Frais de recrutement pour un Frais liés aux paiements effectués par une organisation à un fournisseur ou
sous-traitant ou un intéri- autres parties dans la transformation d’un intérimaire ou sous-traitant travail-
maire recruté lant pour un fournisseur en un employé permanent.
Frais liés aux contrôles médi- Frais liés à de nouveaux contrôles médicaux ou examens de santé (de tout type,
caux ou examens de santé le cas échéant) effectués avant la prise de fonctions ou au cours du processus
encourus par l’organisation, d’embauche.
directement liés au proces-
sus d’embauche
Paiements/récompenses en Pour les organisations qui allouent un montant donné aux employés ayant re-
relation avec les recomman- commandé un candidat qui sera ultérieurement embauché, les paiements définis
dations d’employés au profit de ces employés peuvent être inclus.
Tableau 2 (suite)
Facteur de coût externe Explication
Frais liés à l’immigration Honoraires d’avocat, frais de conseil juridique, frais de dossier des demandes
ou autres frais liés à l’effort permettant à une nouvelle personne recrutée d’être
légalement embauchée par l’organisation.
Frais liés aux salons de l’em- Honoraires versés à un organisateur d’événements, primes pouvant être utili-
ploi/journées de recrutement sées spécialement pour un événement donné, frais de transport, coûts liés à la
conception et construction de stands, coûts de la main-d’œuvre liés au montage
des stands, locations et autres frais.
Frais liés à la présélection Frais liés au recours à des services de tests, à des évaluations validées ou à
d’autres mesures normalisées permettant de présélectionner les talents préala-
blement à l’embauche.
Frais liés à l’externalisation Somme des frais à prendre en compte lorsque l’employeur fait appel à l’externa-
du recrutement (FER) lisation du recrutement FER.
Frais liés au déplacement Frais liés au déplacement d’une nouvelle personne recrutée, y compris les frais
de déménagement, et frais des prestataires de voyages et de relogement.
Frais liés à la recherche Acquisitions de listes, achat de licences donnant accès à des bases de données,
droits d’adhésion à des organisations pour contribuer à la mise en réseau et
toute autre activité de recherche.
Frais de voyage, candidat Frais engagés par un candidat et remboursés par l’organisation.
Frais de voyage, recruteur Frais engagés au cours du processus de recrutement au profit de l’organisation
et remboursés par l’organisation.
Coûts liés à la technologie Coûts liés à l’exploitation de toute technologie d’infrastructure d’assistance au
(coûts informatiques) processus de recrutement, y compris les systèmes d’acquisition de talents, les
systèmes de management de la relation candidat et les systèmes d’information
comptable.
Honoraires d’agences exté- Honoraires versés aux agences extérieures (honoraires conditionnels ou prélevés).
rieures
NOTE  De nombreuses organisations rémunèrent leurs employés après une durée d’affectation donnée du
nouvel employé. Pour le compilateur de la mesure CPR, le fait que les dépenses réelles ne soient pas encourues
au cours de la période correspondant à celle de la mesure en cours du CPR, peut lui poser problème. Le compi-
lateur de la statistique du CPR peut librement choisir soit d’utiliser les sommes effectives versées aux employés
au cours de cette période, soit de considérer les dépenses prévues comme un passif couru. Dans ce cas, si l’on
se trouve en présence, par exemple, de 10 candidats embauchés suite à la recommandation d’un employé, à
hauteur de X € par embauche, le compilateur enregistrerait les frais liés à la recommandation d’un employé à
hauteur de 10 × X €, que le paiement ait été versé ou non à l’employé dans ce délai imparti. Le compilateur de la
mesure relève la technique qui a été utilisée dans le cadre de la statistique du CPR.
Tableau 3 — Champ couvert par les données relatives aux coûts internes du CPRI
Facteur de coût interne Explication
Coût lié au personnel de recrutement Coûts globaux (toutes charges comprises), y compris le traitement de
base, les avantages sociaux/prestations et les primes de rendement/
de performance, liés aux recruteurs permanents (à plein temps ou
à temps partiel) et aux recruteurs indépendants.
Coût lié au personnel de recherche Coûts globaux (toutes charges comprises), y compris le traitement de
base, les avantages sociaux/prestations et les primes de rendement/
de performance, liés aux recruteurs permanents (à plein temps ou
à temps partiel) et aux recruteurs indépendants.
Frais généraux internes aux fins du respect Dépenses secondaires internes de main-d’œuvre induites dans la
des obligations des gouvernements production, la soumission, le suivi et le traitement de documents
permettant de respecter les réglementations gouvernementales.
4 © ISO 2017 – Tous droits réservés

Tableau 3 (suite)
Facteur de coût interne Explication
Dépenses afférentes aux bureaux, hors Frais de bureau, y compris une partie représentative du loyer, des
salaire de la main-d’œuvre frais d’investissement et faux frais, engagés à l’appui de la fonction
de recrutement. Il convient d’utiliser les données exactes sur ces
dépenses lorsqu’elles sont disponibles. Il est toutefois acceptable de
percevoir un pourcentage des frais globaux de bureau, sur la base
des effectifs du recrutement.
Formation et développement en matière de Frais liés au renforcement des compétences d’une équipe de recru-
recrutement tement par le biais d’offres de formations, formelles et informelles.
Frais relatifs aux recommandations De nombreuses organisations rémunèrent leurs employés après une
durée d’affectation donnée du nouvel employé. Pour le compilateur
de la mesure CPR, le fait que les dépenses réelles ne soient pas encou-
rues dans la période correspondant à celle de la mesure en cours
du CPR, peut lui poser problème. Le compilateur de la statistique
du CPR peut librement choisir soit d’utiliser les sommes effectives
versées aux employés au cours de cette période, soit de considérer
les dépenses prévues comme un passif couru. Dans ce cas, si l’on se
trouve en présence, par exemple, de 10 candidats embauchés suite
à la recommandation d’un employé, à hauteur de X € par embauche,
le compilateur enregistrerait les frais liés à la recommandation d’un
employé à hauteur de 10 × X €, que le paiement ait été versé ou non
à l’employé dans ce délai imparti. Il convient que le compilateur de
la mesure relève la technique qui a été utilisée dans le cadre de la
statistique du CPR.
Coûts liés au temps consacré à la gestion Coût total estimé du temps consacré par les employés aux mani-
secondaire dans le cadre de manifestations festations liées au recrutement correspondant au nombre d’heures
multiplié par un taux interne approprié
Coûts liés au temps consacré à la gestion Coût total estimé du temps consacré par le responsable du recrute-
secondaire pour le recrutement ment correspondant au nombre d’entretiens multiplié par un taux
interne approprié
NOTE  Toutes les dépenses de main-d’œuvre sont supposées couvrir le total des dépenses, y compris les
salaires et les avantages sociaux/prestations.
4.3 Nombre total d’embauches pour une période donnée (le dénominateur)
4.3.1 Généralités
Il convient que le dénominateur de l’équation du CPR soit la somme totale des embauches ayant eu
lieu au cours de la période observée. Au sein d’une organisation, il peut exister plusieurs systèmes
susceptibles de déterminer le nombre de personnes recrutées pour une période donnée. Il convient
que le compilateur de la mesure CPR choisisse un système d’enregistrement lui permettant de faire
régulièrement état des données de ce type. Le nombre total d’embauches pour cette variable est soumis
aux mêmes exigences de méthodologie de collecte des données que les données relatives aux coûts.
4.3.2 Définir les types d’embauches à inclure dans le CPRI
Étant donné que le CPRI est une mesure interne, le compilateur de la mesure peut juger lui-même, en
matière d’organisation, des types d’embauches qu’il convient d’inclure dans un calcul de CPR.
NOTE 1 La mesure CPRI ne dispose pas de cette liberté d’appréciation.
Ce qui suit sert de recommandation portant sur les embauches à inclure dans et à exclure du calcul
du CPRI.
Pour le CPRI, le compilateur de la mesure peut définir le point précis où une embauche est comptabilisée
dans le CPR. À titre d’exemple, le compilateur peut déclarer qu’il convient qu’une nouvelle personne
recrutée, physiquement présente au premier jour de sa prise de fonction, ou qui a accepté une offre, soit
incluse dans le dénominateur.
NOTE 2 La décision quant au choix des définitions du terme «embauche» (par exemple, dans ce cas, «prend
ses fonctions» ou «offre acceptée») affecte précisément ce que la statistique du CPRI est en train de mesurer.
Si c’est le terme «prend ses fonctions» qui est utilisé, le CPRI mesure le coût moyen des résultats d’embauche
satisfaisants suite à l’effort de recrutement. Si c’est le terme «offre acceptée» qui est utilisé, le CPRI mesure la
productivité en matière de recrutement.
Le Tableau 4 indique les embauches à inclure dans le CPRI.
Tableau 4 — Embauches à inclure dans le CPRI
Inclure Exclure
—  Toute embauche, qu’elle soit externe ou interne, —  Coûts associés à une restructuration interne.
dans le cadre de laquelle une demande de recrute-
—  Employés dont les contrats sont renouvelés auto-
ment a été clôturée (ou son processus équivalent dans
matiquement.
l’organisation) par un responsable du recrutement.
Personnel temporaire déjà enregistré dans le système —  Employés embauchés pour des rotations tempo-
de paye automatisé et ayant été recruté pour un poste raires de postes ou des missions.
à temps plein.
—  Coûts associés aux fusions et acquisitions.
—  Employés dont les métiers font l’objet d’un
reclassement.
5 Coût par recrutement comparable (CPRC)
5.1 Formule
La formule du coût par recrutement comparable (CPRC) a pour objet la comparaison entre différentes
organisations. La formule du CPRC utilise une catégorie de données d’entrée plus restrictive,
éventuellement susceptible de constituer un outil utile de gestion au sein d’une organisation donnée,
mais qui est utilisée en tant qu’instrument d’analyses comparatives entre organisations. Alors que la
formule du CPRC est similaire à celle du CPRI, le champ couvert par les données relatives aux coûts est
sensiblement réduit. Les données d’entrée utilisées dans cette version de CPR sont conçues pour être
relativement courantes entre les différentes organisations.
Le CPRC est calculé à l’aide de la Formule (2):
XX+
∑∑extint
(2)
Y
tot
où
est la somme des coûts externes
X
∑
ext
est la somme des coûts internes
X
∑ int
est le nombre total d’embauches pour une période donnée
Y
tot
5.2 Champ couvert par les données relatives au coût (le numérateur)
Le champ couvert par les données peut inclure, sans toutefois s’y limiter, les données décrites dans
les Tableaux 5 et 6.
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Tableau 5 — Champ couvert par les données relatives aux coûts externes du CPRC
Coûts externes Explication
Frais de publicité et de promotion/diffusion Frais liés à la publicité ou à la promotion/diffusion d’une annonce
spécifique ou de plusieurs annonces de recrutement. Il s’agit par
exemple de frais liés aux sites d’emplois, réseaux sociaux, moteurs
de recherche et d’outils de recherche marketing, à la production de
matériel de marketing (brochures, sites Internet) ou aux journaux.
Vérification des antécédents et éligibilité à Frais liés à la vérification des antécédents judiciaires, des études,
l’emploi de solvabilité et des références sur des embauches potentielles.
Frais liés à l’enseignement scolaire et Frais liés à la recherche et au recrutement de talents auprès
supérieur d’établissements scolaires et supérieurs, y compris les stagiaires,
les étudiants en alternance travail-études et les diplômés qui
occupent des postes à temps plein.
Frais liés aux contrôles médicaux Frais liés à de nouveaux contrôles médicaux (de tout type) effec-
tués avant la prise de fonction ou au cours du processus d’accueil
(au travail).
Paiements/récompenses en relation avec Montant alloué aux employés ayant recommandé un candidat qui
les recommandations d’employés sera ultérieurement embauché, les paiements définis au profit de
ces employés pouvant être inclus.
De nombreuses organisations rémunèrent leurs employés
lorsqu’ils recommandent des candidats après une durée d’affecta-
tion donnée du nouvel employé. Pour le compilateur de la mesure
CPR, le fait que les dépenses réelles ne soient pas réalisées au
cours de la période correspondant à celle de la mesure en cours
du CPR, peut lui poser problème. Le compilateur de la statistique
du CPR peut librement choisir soit d’utiliser les sommes effectives
versées aux employés au cours de cette période, soit de consi-
dérer les dépenses prévues comme une charge à payer. Dans ce
cas, si l’on se trouve en présence, par exemple, de 10 candidats
embauchés suite à la recommandation d’un employé, à hauteur
de X € par embauche, le compilateur enregistrerait les frais liés
à la recommandation d’un employé à hauteur de 10 × X €, que le
paiement ait été versé ou non à l’employé dans ce délai imparti. Il
convient que le compilateur de la mesure relève la technique qui a
été utilisée dans le cadre de la statistique du CPR.
Frais liés aux salons de l’emploi/journées de Honoraires versés à un organisateur d’événements, primes pou-
recrutement vant être utilisées spécialement pour un événement donné, frais
de transport/d’expédition, coûts liés à la conception et construc-
tion de stands, coûts de la main-d’œuvre liés au montage des
stands, locations et autres frais.
Frais liés à l’externalisation du recrute- Somme des frais engagés en cas de recours à la RPO à inclure
ment (RPO) lorsque l’employeur a recours à l’externalisation du recrutement.
Frais liés à la recherche Acquisitions de listes, achat de licences donnant accès à des bases
de données, droits d’adhésion à des organismes pour contribuer à
la mise en réseau et tout autre coût lié à la recherche.
Coûts liés à la technologie (coûts informa- Coûts liés à l’exploitation de toute technologie d’infrastructure
tiques) d’assistance au processus de recrutement, y compris les systèmes
d’acquisition de talents, les systèmes de management de la rela-
tion candidat et les systèmes d’information comptable.
Honoraires d’agences extérieures Honoraires versés aux agences extérieures (honoraires condi-
tionnels ou prélevés).
Frais de voyage, candidat Frais engagés par un candidat et remboursés par l’organisation.
Frais de voyage, recruteur Frais engagés au cours du processus de recrutement au profit de
l’organisation et remboursés par l’organisation.
Tableau 6 — Champ couvert par les données relatives aux coûts internes du CPRC
Coûts internes Explication
Coût des frais liés au personnel de recrutement Coûts globaux (toutes charges comprises), y compris le traitement de
base, les avantages sociaux/prestations et les primes de rendement/
de performance, liés aux recruteurs permanents (à plein temps ou
à temps partiel) et aux recruteurs indépendants.
Coût lié au personnel de recrutement Coûts globaux (toutes charges comprises), y compris le traitement de
base, les avantages sociaux/prestations et les primes de rendement/
de performance, liés aux recruteurs permanents (à plein temps ou
à temps partiel) et aux recruteurs indépendants.
Récompenses/paiements en relation avec les Montant alloué aux employés ayant recommandé un candidat qui
recommandations d’employés sera ultérieurement embauché, les paiements définis au profit de
ces employés peuvent être inclus.
De nombreuses organisations rémunèrent leurs employés lorsqu’ils
recommandent des candidats après une durée d’affectation donnée
du nouvel employé. Pour le compilateur de la mesure CPR, le fait que
les dépenses réelles ne soient pas encourues au cours de la période
correspondant à celle de la mesure en cours du CPR, peut lui poser
problème. Le compilateur de la statistique du CPR peut librement
choisir soit d’utiliser les sommes effectives versées aux employés
au cours de cette période, soit de considérer les dépenses prévues
comme une charge à payer. Dans ce cas, si l’on se trouve en présence,
par exemple, de 10 candidats embauchés suite à la recommandation
d’un employé, à hauteur de X € par embauche, le compilateur enre-
gistrerait les frais liés à la recommandation d’un employé à hauteur
de 10 × X €, que le paiement ait été versé ou non à l’employé dans ce
délai imparti. Il convient que le compilateur de la mesure relève la
technique qui a été utilisée dans le cadre de la statistique du CPR.
Dépenses afférentes aux bureaux, hors salaire Frais de bureau, y compris une partie représentative du loyer, des
de la main-d’œuvre frais d’investissement et faux frais, engagés à l’appui de la fonction
de recrutement. Il convient d’utiliser les données exactes sur ces
dépenses lorsqu’elles sont disponibles. Il est toutefois acceptable de
percevoir un pourcentage des frais globaux de bureau, sur la base
des effectifs du recrutement.
Formation et développement en matière de Frais liés au renforcement des compétences d’une équipe de recru-
recrutement tement par le biais d’offres de formations, formelles et informelles.
NOTE  Toute catégorie de données non spécifiquement décrites ci-dessus pour le CPRC ne relève pas du champ.
5.3 Nombre total d’embauches pour une période donnée (le dénominateur)
5.3.1 Généralités
Il convient que le dénominateur de l’équation du CPR soit la somme totale des embauches ayant eu lieu
au cours de la période observée. Au sein d’une organisation, il peut exister plusieurs systèmes qui sont
susceptibles de déterminer le nombre de personne recrutées pour une période donnée. Il convient
que le compilateur de la mesure CPR choisisse un système d’enregistrement lui permettant de faire
régulièrement état des données de ce type. Le nombre total d’embauches pour cette variable est soumis
aux mêmes exigences de méthodologie de collecte des données que les données relatives aux coûts.
5.3.2 Définition des types d’embauche à inclure dans le CPRC
Étant donné que le CPRC est une mesure comparable, le compilateur de la mesure peut ne pas avoir la
latitude lui permettant de juger lui-même des types d’embauches qu’il convient d’inclure dans un calcul
de CPR. Ce qui suit est la définition des embauches à inclure dans et à exclure du calcul du CPRC.
Pour le CPRC, il convient que le compilateur de la mesure inclue dans le dénominateur uniquement
les personnes recrutées physiquement présentes le premier jour de leur prise de fonction auprès de
l’organisation.
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Le Tableau 7 indique les embauches à inclure dans le CPRC.
Tableau 7 — Embauches à inclure au CPRC
Inclure Exclure
—  Toute embauche, qu’elle soit externe ou interne, dans —  Travailleurs supplémentaires (par exemple contrac-
le cadre de laquelle une demande de recrutement a été tants, travailleurs intérimaires et consultants ne figurant
clôturée (ou son processus équivalent dans l’organisa- pas dans le système de paye automatisé).
tion) par un responsable du recrutement. Il convient de
—  Travailleurs rémunéré par des tiers.
ne pas utiliser les embauches partielles dans ce calcul.
Il est difficile d’établir des comparaisons entre organi-
—  Coûts associés à une restructuration interne.
sations utilisant des équivalents temps plein. Seuls les
—  Employés dont les contrats sont renouvelés automa-
employés sont comptabilisés dans des comparaisons
tiquement.
entre organisations.
—  Coûts associés aux fusions et acquisitions.
—  Personnel temporaire déjà enregistré dans le sys-
tème de paye automatisé et ayant été recruté à un poste
—  Employés embauchés pour des rotations temporaires
à temps plein.
de postes ou de missions.
—  Employés dont les métiers font l’objet d’un reclassement.
6 Rapport embauche/coût (REC)
6.1 Formule
Il peut s’avérer utile pour les organisations d’analyser les coûts non pas en fonction du nombre de
personnes recrutées, mais plutôt en fonction de la rémunération totale des personne recrutées
occupant des postes au sein de l’organisation. La formule du REC normalise les coûts de recrutement sur
la base de la rémunération à la place de la valeur relative de la nouvelle embauche pour l’entreprise. Les
types d’embauche varient considérablement d’une organisation à l’autre. À titre d’exemple, une équipe
spécialisée en recrutement de cadres embauchant seulement 10 personnes pour une rémunération
totale de 175 000 € par personne, peut supporter les mêmes coûts qu’une équipe ayant embauché
200 employés intérimaires; toutefois, leurs statistiques CPR respectives seront largement différentes.
Cela démontre pourquoi il est préférable de comparer le REC et le CPR lors de l’évaluation d’une équipe
de recrutement.
Le REC ne diffère de celui du CPRI ou du CPRC que par son dénominateur. Alors que le CPRI ou le CPRC
rapportent les coûts au nombre d’embauches, le REC rapporte les coûts à la rémunération totale des
...